Neli kuud katseaega on piisav aeg selleks, et tööandja saaks uut töövõtjat testida erinevate arenguülesannetega.
Kui esmased tutvumisringid tehtud ja töökoht uue kolleegi jaoks valmis seatud, tuleks alustada sisseelamisprogrammiga. Olenevalt firma tegevusvaldkonna spetsiifikast peaks sinna kuuluma nii töötaja töövaldkonda puudutavad kui ka firma üldkultuurili koolitused. Hea oleks, kui uus tulija saaks veeta töövarjuna päevi erinevates osakondades, tutvuda ka teiste ametikohtade tööga, vestelda juhtide ja kolleegidega, kellega oma töös kokku hakkab puutuma.
Selleks, et sisseelamisprogramm tõrgeteta sujuks, tuleks töötajale määrata mentor. Juhendajaks võib olla otsene juht või kolleeg, kelle käest nõu küsida ning kes programmi koostamise ja täitmise eest vastutab. Kõikide saadud koolituste kohta tuleks uuel kolleegil esitada ka raport ning koolituse läbiviija peaks andma sellele omapoolse hinnangu. Sisseelamisprogrammi koostamisel tuleks arvesse võtta ka seda, et liiga palju uut informatsiooni liiga vähese aja sisse ei mahutataks. Töötajal peab jääma aega nii analüüsimiseks, uue info seostamiseks olemasolevaga kui ka raportite koostamiseks.
Kui kõik vajalikud koolitused käes, on aeg anda töötajale arenguülesandeid, millega ta enda pädevusi proovile saab panna. Arenguülesanded sõltuvad eelkõige konkreetsest ametikohast, kuid nende täitmisel on abiks mentor. Näiteks võib kliendihalduril paluda ette valmistada pakkumisi või kliendikohtumisi ning neid siis koos juhendajaga läbi mängida. Müügiinimesel paluda esitleda toodet, lahendada raske kliendi juhtumeid, esitleda müügikõnesid. Turundusjuhil panna kokku kampaania või analüüsida turu potentsiaali.
Arenguülesannete käigus võib töötajal esineda apsakaid või mõistmatusi: neid tuleks erilise hoolega käsitleda. Tegu võib olla komistuskividega, mille otsa ta ka oma hilisemas töös takerdub. Peale ülesannete sooritamist peaks andma töötajale võimaluse oma toimetulekut, kindlusetunnet hinnata ning talle ka selle kohta tagasisidet andma. Kui töötaja tunneb ennast ebakindlana või alahindab oma toimetulekut, siis tuleks selle põhjusi käsitleda.
Otsese juhi roll töötaja katseaja läbimisel on vääramatu tähtsusega. Alguses iga nädal, hiljem kord kuus, tuleks juhil töötajaga arenguvestlusi pidada. Eelkõige olla küsija ja kuulaja rollis ning püüda töötaja saavutustele adekvaatseid hinnanguid anda. Tihti kiputakse liiga kiirelt langetama otsuseid esimeste tagasilöökide põhjal ning ei nähta piisavalt vaeva töötaja tegelike võimete elluäratamiseks. Või siis ülehinnatakse töötaja toimetulekut.
Katseaeg peaks lõppema tasemetestimisega ning mentori ja juhi hinnangutega uue töötaja toimetulekule. Kui kõik on sujunud ootuspäraselt, siis võib tähistada õnnelikku katseaja läbimist ja korraldada peresse vastuvõtmise rituaal. Kui töötaja pole vastanud ootustele, siis tuleks temaga koos selle põhjusi arutada. Üheskoos on lihtsam selgusele jõuda, kas ja millistel tingimustel on ees ühine tulevik või mitte.
Soovitusi katseaja läbiviimiseks
– püsitita eesmärk, millisel tasemel töötaja peab katseaja lõpuks olema
– määra mentor, kes hoolitseb koolituste ja firmakultuuriga kurssi viimise eest
– püstita arenguülesandeid ja hinda sooritust
– pea arenguvestlusi ja ole uuele töötajale toeks
– korralda tasemetestimine ja anna hinnang katseaja läbimisele
Allikas: Tiina Saar
Originaalartikkel
