Uue töötaja sobivuse selgitamiseks on võimalik kasutada nii kalleid teste kui ka tööandjale mitte midagi maksvaid koduseid ülesandeid.

Sobiva meeskonnaliikme otsingul suurendab õige otsuse tegemise tõenäosust kandidaatide testimine, mis annab infot inimese isiksuseomaduste, vaimsete võimete ja ametikohale tarvilike kompetentside kohta.

Nordea Pank Eesti personalijuhi Raivo Hellerma sõnul on isiksuseomaduste ja vaimsete võimete testid teatud olukordades hea abimaterjal valiku tegemisel. “Vajadus kandidaate testida sõltub vakantse ametikoha spetsiifikast – kui see eeldab inimeselt mingeid kindlaid võimeid või omadusi, siis selle olemasolu ka testime.

Kuna iga testiga kaasneb ettevõttele ka rahaline kulutus, kasutab Nordea Pank teste vastavalt vajadusele tugimaterjalina vaid teatud tasemest kõrgemate ametikohtade täitmisel. “Vahel tekib intervjuu käigus mõne inimese puhul kahtlus või tunne, mis annab tõuke inimeses ühe või teise kriitilise edufaktori piisavat olemasolu testida, selgitas Hellerma.

Ka ASi Kristiine Kasiino teenindusjuht Maria Kütt arvab, et testimisfirma kasutamine on teenindaja valiku jaoks liiga kallis. “Meie kasutame standardteste valdavalt keskastmejuhtide valikul lisainfo saamiseks esimese ja teise intervjuuvooru vahel. Testimine annab otsustamiseks kasulikku lisainfot olukordades, kus sõelale on jäänud pealtnäha võrdsed kandidaadid, rääkis Kütt.

Kui intelligentsuse ja isiksuseomaduste väljaselgitamiseks kasutatakse teaduslikult välja töötatud teste ja enamasti ka professionaalsete firmade teenuseid, siis kandidaatide võimekust testivad ettevõtted valdavalt oma jõududega.

Näiteks andis Tartus asuv konsultatsioonifirma OÜ Euroabi hiljutise värbamise raames huvipakkuvatele kandidaatidele koduse ülesande – etteantud informatsiooni põhjal tuli koostada näidistekst ning lahendada finantsülesanne. Ettevõte jäi kandidaatide sellise testimise tulemustega väga rahule. “Intervjuu väljendab paljuski kandidaadi enda arusaamu tema oskustest ja omadustest. Mõni kandidaat arvab vestlusel, et finants on tema tugev külg, aga kui ülesannet peab lahendama, jääb jänni, leidis Euroabi juhataja Maido Puna. Nii selekteeruvad ka motiveeritud kandidaadid.

Sama kinnitas ka Kütt, kes juhtkonnaliikmete valikul eelistab ettevõttesiseseid kodutöid standardtestidele. Ka haakuvad need tavaliselt täidetava ametikoha kohustustega ning annavad kandidaatide kohta rohkesti infot. Kristiine Kasiinos asendati mõni aeg tagasi teenindaja palkamisel kasutatavad rollimängud kandidaatide testimisega tööolukorras. “Rollimängud eeldavad suurt näitlemisoskust ning ei loo piisavat alust inimesest adekvaatse pildi saamiseks. Töötaja vaatlemine ja hindamine tegelikus töösituatsioonis annab palju parema tulemuse, ütles Kütt.

Personali valikul kasutatavad testid jaotuvad laias laastus kolme rühma

Intelligentsustestid mõõdavad kandidaadi üldist vaimset võimekust, väljendavad inimese õppimis-, kohanemis- ja abstraktse mõtlemise võimet, väljendusoskust, mälu mahtu jms. Intelligentsustesti abil saadakse intelligentsuskvoot ehk IQ, mille puhul vahemikku 90–100 peetakse keskmiseks näitajaks. Personalifirmad pakuvad ettevõtetele ka kindla suunitlusega ehk erialaseid IQ-teste, mis mõõdavad kindlale ametikohale olulisi parameetreid.

Isiksusetestid aitavad tööandjal hinnata potentsiaalse töötaja isiksuslikke võimeid, selgitavad välja inimese käitumise erinevates olukordades, sotsiaalse kompetentsuse, stressitaluvuse, kontaktivõime, agressiivsuse, hoiakud suhtlemisel jm. Isiksuseteste kasutatakse enamasti niisuguste ametikohtade täitmisel, mille töö iseärasuseks on suhtlemine inimestega. Valdavalt on tegemist küsimustikega, kus inimese enesehinnangu ehk küsimustele antud vastuste põhjal tehakse kandidaadi isiksuseomaduste kohta järeldused.

Võimete testide abil määratakse kindlaks kandidaadi võimed ja vilumused teatud ülesande täitmiseks. Inimese võimekuse kindlakstegemisel kasutatakse laialdaselt rollimängusid, etteantud situatsiooni analüüsi, grupitööna või individuaalselt erinevate ülesannete ja kodutööde lahendamist ja teisi sarnaseid mee-todeid. Lisaks saadud tulemustele on hinnangu aluseks tihti ka protsess ise ehk kuidas kandidaat saadud testülesannet täidab.
Allikas: Piret Rehepapp

Originaalartikkel