Mida peaks teadma töölepingust?

Ajakirjanduses tekitab jätkuvalt poleemikat uue töölepingu seaduse eelnõu. Vaatamata sellele, milline versioon eelnimetatud eelnõust lõpuks seaduseks formeerub, peame hetkel siiski arvestama sellega, et kõige varasemalt hakkab uus seadus meie töösuhteid mõjutama alles 01. juulist 2009, kuna just selle kuupäevaga on eelnõus määratletud uue seaduse jõustumine.

Eelnõu arutelu aga alles kestab.
Sotsiaalpartnerid arutasid 24. märtsil seaduse eelnõu ettepanekuid ning tegid vahekokkuvõtte: kokkulepe on juba saavutatud 108 paragrahvi osas eelnõu 129-st paragrahvist. Sotsiaalpartnerite kohtumistel osalevad teadaolevalt sotsiaalministeeriumi ja justiitsministeeriumi esindajad, Eesti Ametiühingute Keskliit, Teenistujate Ametiliitude Keskorganisatsioon TALO, Eesti Tööandjate Keskliit ning Eesti Kaubandus-Tööstuskoda. Järgmisel kohtumisel aprillis tulevad arutlusele kõik üles jäänud küsimused, nende hulgas ilmselt ka kõige keerulisemad, nagu näiteks koondamishüvitise suurus. Millal saavutatakse aga lõplik kokkulepe ning millal esitatakse seaduse eelnõu Riigikogule arutamiseks, seda on täna raske, kui pea võimatu ennustada. Kes aga ise tahab tutvuda uue töölepingu seaduse eelnõuga (esialgne versioon), saab seda teha internetis sotsiaalministeeriumi veebilehel: www.sm.ee.

Tänaseid töösuhteid reguleerib meil siiski veel 01.07.1992.a. kehtiv töölepingu seadus (TLS), koos 2004.a. aprillis vastu võetud muudatustega, milliste eesmärgiks oli viia kehtiv seadus kooskõlla Euroopa Liidu töösuhteid sätestavate direktiividega. Nimetatud seadusemuudatuste kohaselt peaksid kõik täna kehtivad töölepingud juba ammu (alates 01.01.2005.a) olema kooskõlla viidud seaduse uuenenud nõuetega.

Tööinspektsiooni praktikas kohtame ettevõtteid külastades aga kahjuks siiani seadusele mittevastavaid töölepinguid: kas vananenud paberkandjal tüüplepingud või siis vigadega arvutipõhised lepinguvariandid.

Milline peaks olema üks korralik, praegustele seadusest tulenevatele nõuetele vastav tööleping ning millised on tüüpilisemad vead sõlmitavates töölepingutes, sellest alljärgnevalt.

Kohustuslike töölepingu tingimuste loetelu annab meile TLS § 26 lg 1, millise sätete kohaselt peavad töölepingus olema järgmised tingimused ja andmed:
1) poolte nimed (nimi, isikukood või registreerimisnumber, elu- või asukoht);
2) töölepingu sõlmimise ja töötaja tööleasumise aeg;
3) tähtajalise töölepingu korral töölepingu kestus ja alus;
4) ameti- või kutsenimetus või kvalifikatsiooninõuded ja tööülesannete kirjeldus;
5) töö tegemise koht või piirkond;
6) palgatingimused;
7) tööajanorm;
8) töötaja põhi- ja lisapuhkuse kestus, samuti alused lisapuhkuse andmiseks;
9) töölepingu lõpetamise etteteatamistähtajad või nende määramise alused
10) viide kollektiivlepingule rakendatavuse kohta töölepingule.

Juhul kui töötaja suunatakse tööle välismaale ja ta töötab välisriigis üle ühe kuu, peavad töölepingus lisaks ülaltoodud tingimustele olema kohustuslikult veel järgmised tingimused ja andmed:
1) välisriigis töötamise kestus;
2) palga maksmise vääring;
3) välisriigis viibimisega seotud lisatasud, hüvitised ja erisoodustused;
4) töötaja välisriiki suundumise ja välisriigist tagasipöördumise tingimused.

Peale kohustuslike tingimuste võivad töölepingud sisaldada kokkuleppeid muudes küsimustes, näiteks:
- konkurentsikeelu ja ärisaladuse hoidmise kohustuse ning selle eest eritasu maksmise kohta;
- töötaja intellektuaalomandi kohta;
- töötajale koolituse võimaldamise kohta jne.

Vaatame nüüd kolme olulisemat töölepingu tingimust lähemalt.

Töö tegemise koht või piirkond.
Töö tegemise asukohaks loetakse tööandja püsiv majandus- või kutsetegevuse koht. Lubatud on märkida ka ainult tegevuspiirkond (näiteks: Saare maakond).

Liikuva iseloomuga töö korral märgitakse töölepingusse piirkond, mis vastab töötaja tegelikule töötamise piirkonnale.
See töölepingu tingimus on eriti oluline töötaja üleviimisel (töölepingu tingimuste muutmisel) ning töötaja töölähetusse saatmisel. Töötaja jaoks on oluline, et töö tegemise koht oleks lepingus täpselt määratletud.

Palgatingimuste puhul oleks arusaamatuste vältimiseks vajalik detailne töö tasustamise kirjeldamine.
Palgatingimused palgaseaduse mõistes tähendavad
-  palgamäära,
- töötajale makstavaid lisatasusid,
- juurdemakseid,
- palga arvutamise viisi ja maksmise korda.

Töötaja palgamäär on rahaline tasu teatud kindla ajaühiku (tunni-, päeva-, nädala või kuu) eest, milline määratakse kindlaks töölepingu sõlmimisel poolte kokkuleppel.

Lisatasude kehtestamisel oleks soovitatav teha viiteid õigusaktidele, tööandja sisedokumentidele (näiteks palgajuhend) ning kollektiivlepingus kindlaksmääratud juhtudele ja suurusele.

Palga arvutamise viis tähendab töö eest tasustamist kas aja- või tükitöö põhimõttel.

Palga maksmise kord hõlmab palga maksmise tähtaega ja tingimust (kas palka makstakse töökohal või kantakse see töötaja pangakontole).

Juurdemakse on summa, mida tööandja maksab töötajale selleks, et tagada talle ettenähtud palgatase ja hüvitada võimalik palga vähenemine (näiteks tööseisaku puhul).

Tööajanorm on töötundide arv mingis kalendriajavahemikus (päev, nädal, kuu või muu ajavahemik), mille jooksul töötaja on kohustatud oma tööülesandeid täitma. Riiklik tööajanorm on 40 tundi nädalas. Täistööajaga töötaja tööajanorm ongi 40 tundi nädalas, tema töölepingusse aga võiks kirjutada: töötaja on tööle võetud täistööajaga.


Tööandjad teevad tihti vigu osalise tööajaga töötajate osas: tööajanorm on kas töölepingus fikseerimata või näidatud ajavahemikuna (näiteks 15-20 tundi nädalas). Tööajanormi asemel kipuvad tööandjad kirjalikult fikseerima töölepingus hoopis tööajakorraldust (näiteks: tööaeg kell 08.00 – 17.00). Seda võiks aga pigem teha tööandja töösisekorraeeskirjades.

Teistest töölepingu tingimustest mõni teine kord. Kellel aga lähem huvi selle teema vastu, siis neile soovitan lisaks lugeda tööõigusnõukogu selgitusi (IV) Tööinspektsiooni veebilehel (www.ti.ee).
 
Avaldatud: Oma Saar, 2.04.2008