Küsimus: olen ettevõttes töötanud kolm aastat. Siiamaani on töösuhe sujunud probleemideta. Paar kuud tagasi palusin tööandjal oma palka tõsta. Tööandja keeldus ning meil tekkis väike sõnavahetus. Peale läbirääkimiste luhtumist sain tööandjalt kirjaliku hoiatuse, et ma ei ole töökohustusi täitnud piisavalt hoolsalt. Suuliselt anti mulle teada, et minu töösuhet soovitakse üles öelda. Ma leian, et ma olen oma tööülesandeid täitnud sama suure hoolega nagu varasemalt ning ei ole töökohustusi rikkunud. Mida ma peaksin selles olukorras tegema? Kas ma saan vaidlustada tööandja hoiatust?
Vastab tööinspektsiooni nõustamisjurist Kaire Saarep
Hoiatamine on tähelepanu juhtimine rikkumisele. Tihti näevad töötaja ja tööandja olukorda erinevalt. Olukorras, kus tööandja leiab, et tegemist on rikkumisega võib töötaja leida vastupidist. Tegemist võib olla nii erinevate arusaamadega kui ka sellega, et pooled omavad erinevat informatsiooni. Näiteks võib tööandja seisukohalt olla tegemist rikkumisega, kuid töötajal jäi mõni tööülesanne täitmata täiesti inimlikel põhjustel (nt teine töökaaslane lahkus töölt varem ning tal tuli täita ülesandeid, mida ta üldjuhul täitma ei peaks).
Hoiatust vaidlustada ei saa. Kui tegemist on hoiatusega, millega töötaja ei saa nõustuda (nt rikkumist pole toimunud, rikkumine toimus teisel kujul kui tööandja seda näeb või rikkumine küll toimus, kuid see oli vältimatu mõne hädaolukorra tõttu), siis igal juhul tasub töötajal kirjutada omapoolne seletuskiri. Seletuskiri on vastuskiri hoiatusele ning selles on võimalik põhjendada töötaja nägemust nimetatud olukorrale. Võimalusel võib lisada ka tõendeid. Lisaks tasub pöörduda tööandja poole kirjalikult ja paluda tõendeid või selgitusi (väidetava) rikkumise kohta. Igasugune kirjavahetus jääb hilisemate vaidluste korral tõendiks.
Kui tööandja leiab, et töötaja rikkumine/rikkumised ei võimalda töösuhet jätkata ning ta ütleb töösuhte erakorraliselt üles, siis võib töötaja ülesütlemise töövaidluskomisjonis või kohtus vaidlustada ja nõuda hüvitist tühise ülesütlemise eest. Vaidluses peavad pooled oma seisukohti tõendama, mistõttu tulevad kõik eelnevad kirjalikud pöördumised tõenditena kõne alla. Tööandja hoiatused ja töötaja vastuskirjad/selgitused/pöördumised on samasuguse kaaluga. Töövaidluskomisjon või kohus võtab arvesse nii töötaja kui tööandja kirjalikud tõendid ja ütlused istungil ning saab anda hinnangu, kas ülesütlemine on olnud seadusega kooskõlas.
Seega kokkuvõttes võib öelda, et kuigi Eestis kehtivad õigusaktid ei reguleeri hoiatamiste korda (nt ei ole reguleeritud mitu korda tuleks töötajat enne töösuhte ülesütlemist hoiatada ning kas seda tuleks teha suuliselt või kirjalikult), siis tasuks töötajal ja tööandjal püüda erimeelsused lahendada omavahel. Selle ebaõnnestumisel võib vaidluse lahendada töövaidluskomisjon või kohus, kuid tõendite olemasolu ja töötaja ja tööandja püüdlused olukorda lahendada peaksid olema kirjalikult dokumenteeritud.
