Ettevõte peab töölepingu seaduse kohaselt tasuma koolituskulude eest, mis on vajalikud töötaja tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks. Kui ettevõte on nõus panustama töötaja koolitamisse rohkem kui seadus nõuab, siis tasub mõelda koolituskulude hüvitamise kokkuleppe sõlmimisele. See on mõistlik näiteks juhul, kui ettevõte on valmis tasuma töötaja ülikooliõpingute eest.
Koolituskulude hüvitamise kokkulepe peab olema sõlmitud kirjalikult ning selles tuleb välja tuua koolituse sisu ja kulud. Koolituse sisu puhul tuleks märkida, mis koolitusega on tegemist, millal toimub ning kes on korraldaja. Kulude osas tuleks kirja panna, millise summa ulatuses tasub ettevõte töötaja koolituskulud.
Lisaks peab kokkuleppes sisalduma siduvusaeg ehk periood, mille jooksul peab töötaja ettevõtte heaks töötama. Selle eesmärgiks on anda ettevõttele kindlustunnet, et töötaja ei lähe koheselt pärast koolituse läbimist mujale tööle. Siduvusaja kestus võib seaduse kohaselt olla kuni kolm aastat ning see periood ei tohi olla ebamõistlikult pikk arvestades koolituskulusid. Näiteks kui ettevõte ja töötaja on sõlminud kokkuleppe, et ettevõte maksab kinni töötaja rootsi keele kursused (töötajal ei lähe rootsi keelt igapäevatöös vaja), mille maksumus on 100 eurot, siis ei ole 3aastane siduvusaeg ilmselt mõistlik.
Kui töötaja ei pea kokkuleppest kinni ning soovib enne siduvusaja lõppemist töölt ära minna, peab ta hüvitama ettevõtte poolt tasutud koolituskulud proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga. Näiteks kui ettevõte maksis koolituse eest 5000 eurot ja siduvusaeg oli 2 aastat, siis peaks töötaja hüvitama ettevõttele 2500 eurot, kui ta soovib töölt lahkuda aasta enne siduvusaja lõppu.
