Koondamise kui töölepingu ülesütlemise ühe võimaluse rakendamisel tööandja poolt eksitakse sageli selle vastu, keda eelistada tööle jäämisel ja millest üldse lähtuda valikute tegemisel. Kui vana töölepinguseadus (TLS) nõudis, et tööandja eelistaks tööle jäämisel töötajaid, kellel on paremad tööalased näitajad, siis praegu kehtiv seadus sellist nõuet ei sätesta.

Tööandjal on suhteliselt vabad käed oma valikute tegemisel. Praktiliselt ainsaks piiravaks tingimuseks on töötajate võrdse kohtlemise põhimõttega arvestamine ja väikelaste vanemate ning töötajate esindajate eelistamine tööle jäämisel. Kui vana TLS keelustas alla 3-aastaste laste vanemate koondamise täielikult, siis uus seadus kaitseb koondamise eest vaid seda vanemat, kes reaalselt kasutab lapsehoolduspuhkust.

Niipea, kui töötaja katkestab puhkuse ja naaseb tööle, ei keela seadus enam tema koondamist. Koondamiskaitse lapsehoolduspuhkusel viibivale isikule laieneb isegi sedavõrd, et talle ei tohi ka koondamisest ette teatada.

Seda saab teha alles siis, kui töötaja laps on saanud kolmeaastaseks ning vanem naaseb tööle. Kuna lapsehoolduspuhkust saab kasutada vaid üks lapsevanem, siis teise puhul sätestab seadus ainukese kaitseabinõuna tööandja kohustuse eelistada väikelapse vanemat tööle jäämisel teistele töötajatele.

Tööandja peab alla 3-aastase lapse vanema välistama koondatavate ringist, seda isegi juhul, kui tegemist ei ole tööandja arvates just parima töötajaga. Ainult juhul, kui teisi töötajaid, kellega väikelapse vanemat võrrelda, polegi või on ka neil väikelaps, otsustab tööandja piiranguteta, keda koondada.

Koondatavate ringi määratlemisel võetakse ennekõike aluseks ettevõtte asjakohane üksus, sarnane tööülesannete ring ja/või töötajate kategooria, kuid igal juhul peab tegemist olema võrreldavate töötajatega.

Näitena võib siinkohal tuua juhtumi, kus avaldaja töötas klienditeenindajana kindlustusfirmas, käsitledes kindlustusjuhtumeid eeskätt Saaremaal, kuid lisaks veel Järva-, Lääne- ja Hiiumaal. Kuigi töötaja igapäevaseks töö tegemise asukohaks oli Kuressaare kontor, kus ta töötas ainukese teenindajana, oli töölepingus märgitud, et ta täidab oma töökohustusi Eesti piires. Tööandja otsustas töötaja koondada, tuues põhjuseks klienditeenindaja ametikoha likvideerimise Kuressaares seoses töömahu vähenemisega ning kulude kokkuhoiu vajadusest tingitud töö ümberkorraldamisega. Töötaja vaidlustas koondamise põhjusel, et ta kasvatas alla kolme aastast last ning omas seega eelisõigust tööle jäämisel. Tööandja väitel oli töömaht 2009. aastal võrreldes 2008. aastaga oluliselt vähenenud ning klienditeenindaja järele siin enam vajadust ei olnud. Saaremaa kindlustusjuhtumitega oleks tegelema hakanud Pärnu kontori vastavad töötajad. Asjaolul, et avaldaja kasvatas all kolme aastast last ei olnud tööandja jaoks tähendust, kuna Kuressaare kontoris ei olnud teisi klienditeenindajaid, kellega teda oleks saanud võrrelda. Komisjon asus aga seisukohale, et tööandja määratles ebaõigesti koondatavate isikute ringi. Kuigi töötaja töökoht asus Kuressaares ja ta oli seal ainus töötaja, täitis ta oma töökohustusi peamiselt arvutipõhiselt ja seda nii Saare-, Järva-, Lääne- kui ka Hiiumaal. Taolise töökorralduse kehtestamise mõte oli töökoormuste ühtlustamine erinevate piirkondade klienditeenindajate vahel, eeskätt Tallinna ja Tartu vastavate töötajatega võrreldes. Seega töö tegemise faktilisel kohal ei olnud mingisugust tähtsust ning klienditeenindajat tulnuks võrrelda kõigi klienditeenindajatega kogu piirkonna ulatuses. Kokku täitis avaldajaga sarnaseid ülesandeid 14 inimest, kellest avaldaja ainukesena kasvatas alla kolme aastast last. Komisjon luges töölepingu ülesütlemise seoses koondamisega tühiseks ning mõistis töötaja kasuks välja hüvitise.

Töölepinguseadus kaitseb rasedat töötajat ja väikelapse vanemat ka seeläbi, et nende töölepingute ülesütlemisel lähtutakse alati eeldusest, et ülesütlemise põhjuseks oli töötaja rasedus või alla kolme aastase lapse kasvatamine.

Siinkohal kehtib tööandja jaoks nn pööratud tõendamiskohustus, mis tähendab, et vaidluse korral peab alati tööandja tõendama, et tal oli töötaja töölepingu ülesütlemiseks seadusega lubatud alus. Kui tööandja seda tõendada ei suuda, loetakse leping üles öelduks töötaja raseduse või väikelapse kasvatamise tõttu.

Sel põhjusel lepingu ülesütlemine on aga tühine. Raseda ja väikelapse vanema puhul on oluline ka see, et tööandja oleks töötaja seisundist teadlik. Rasedal on kohustus tööandjat informeerida oma rasedusest hiljemalt 14 kalendripäeva jooksul, arvestades koondamisteate saamisest. Kui töötaja teavituskohustust ei täida, ei saa ta hiljem nõuda lepingu ülesütlemise tühiseks tunnistamist.

Raseda või naise, kellel on õigus rasedus-sünnituspuhkusele, koondamine on lubatud vaid juhul, kui tööandja lõpetab tegevuse või kuulutatakse välja tema pankrot.

Töötajate võrdse kohtlemise põhimõtte järgimine koondamisel tähendab seda, et tööandja lähtub töötajate valikul eeskätt tööga seotud kriteeriumidest, mitte aga töötaja soost, rassist, rahvusest, vanusest, puudest, seksuaalsest sättumusest, keeleoskusest, perekonnaseisust, sotsiaalsest seisundist jne. Vaidluse korral, kas koondamisel leidis aset diskrimineerimine või mitte, lasub tõendamiskoormus tööandjal.

Avaldatud ajalehes Meie Maa

Loe ka: Koondamise kitsaskohad I