Kuigi Eestis on töökohal diskrimineerimine endiselt suhteliselt väheräägitud ja kajastatud teema ning võiks arvata, et selliseid olukordi esineb vähe, siis on tegelik olukord vastupidine. Et diskrimineerimist tööelus esineb ja tegemist ei ole meie ühiskonnas millegi uudsega saab nentida üha sagedamini meedias kajastatud juhtumitele ning ka sellele tuginevalt, et vaidlusi kohtus ja töövaidluskomisjonis esineb üha enam.

Üheks põhjuseks, miks senini on jäänud mulje, et diskrimineerimine tööelus ei ole väga laialt levinud, võib olla, et puuduvad piisavad teadmised diskrimineerimisest arusaamiseks. Samas võib tegemist olla ka sellega, et olukorras, kus isikut diskrimineeritakse, ei ole tal piisavalt jõudu, et diskrimineerimisele vastu seista ja see lõpetada. Et isikutel oleks hõlpsam diskrimineerimist tuvastada ning sellele vastu seista, püüame käesolevas artiklis anda ülevaate, mis on diskrimineerimine töökohal ja millised on võimalused selle ärahoidmiseks või lõpetamiseks.

Mis on diskrimineerimine?

Lähtepunktiks ja alustalaks on see, et iga inimene on väärtuslik ja kõik on seaduse ees võrdsed. Seega tähendab võrdne kohtlemine diskrimineerimise puudumist. Ebavõrdne kohtlemine ehk diskrimineeri­mine on aga see, kui mingi asjakohatu tunnuse tõttu tehakse inimestel vahet. Õigusaktide mõttes tähendab diskrimineerimine, et ühte isikut koheldakse mingisuguse asjaolu tõttu halvemini kui on koheldud, koheldakse või võidakse kohelda teist isikut samalaadses olukorras.

Põhiseadusest tulenevalt ei tohi kedagi diskrimineerida rahvuse, rassi, nahavärvuse, soo, keele, päritolu, usutunnistuse, poliitiliste või muude veendumuste, samuti varalise ja sotsiaalse seisundi või muude asjaolude tõttu.

Soolise võrdõiguslikkuse seadus reguleerib diskrimineerimist soo alusel ning võrdse kohtlemise seadus rahvuse, nahavärvuse, puude, vanuse, usundi, seksuaalse sättumuse ning veendumuste alusel. Lisaks sellele on võrdse kohtlemise seadus alusel võimalik nõudeid esitada ka seaduses nimetamata tunnuste alusel, nagu keeleoskus, perekondlike kohustuste täitmine või töötajate huvide esindamine.

Diskrimineerimine jaguneb otseseks ja kaudseks. Otsene diskrimineerimine leiab aset, kui isikut koheldakse halvemini, kui on koheldud, koheldakse või võidakse kohelda teist isikut samalaadses olukorras. Samuti on ahistamine otsene diskrimineerimine. Ahistamine leiab aset, kui esineb mis tahes soovimatu käitumine või tegevus, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse alandamine, eelkõige luues häiriva, ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna. Kaudne diskrimineerimine võib olla aga varjatud ning kannatanu ei pruugi olla üks isik, vaid näiteks kõik samasse sotsiaalsesse gruppi kuuluvad isikud, kuna see leiab aset, kui väliselt neutraalne säte, kriteerium, tegevus või tava seab isikud teatud tunnuse alusel teistega võrreldes ebasoodsamasse olukorda.

Tööelus loetakse diskrimineerivateks näiteks juhtumeid, kui tööandja valib tööle või ametikohale, võtab tööle või tööpraktikale, edutab, valib väljaõppele või ülesande täitmiseks või saadab koolitusele ühe isiku, jättes kõrvale sobivama isiku. Diskrimineerimiseks loetakse ka korraldust diskrimineerida ning olukorda, kus isikule kaasnevad negatiivsed tagajärjed seetõttu, et ta on esitanud kaebuse diskrimineerimise kohta või on toetanud isikut, kes on esitanud sellise kaebuse. Samuti on diskrimineerimisega tegemist, kui töölevõtmise tingimused või muud tingimused, näiteks töö tasustamine või töösuhtes antavad hüved ja soodustused, tööprotsessi juhtimise korraldamine ja töötingimused, seavad isikud ebavõrdsesse olukorda. Arvestada tuleb aga ka seda, et igasugune ebavõrdne kohtlemine ei pruugi automaatselt tähendada diskrimineerimist, kuivõrd seaduses on sätestatud ka erandid.

Tööandja kohustused võrdse kohtlemise tagamisel

Tööandjal on kohustus hoiduda diskrimineerimisest ja luua sellised töötingimused, mis ei võimalda töökohal ebavõrdset kohtlemist. Samuti on tööandjal kohustus edendada võrdõiguslikkust, kuna diskrimineerimise keelustamine ei ole piisav meede, et saavutada tegelik  võrdõiguslikkus.

Nii näiteks sätestab töölepingu seadus, et tööandja peab tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtlemise seadusele ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele.

Soolise võrdõiguslikkuse seadus omakorda sätestab tööandjate kohustuse edendada naiste ja meeste võrdõiguslikkust ning anda seletusi isikutele, kes seda seoses diskrimineerimisega taotlevad. Võrdse kohtlemise seadusest tuleneb samuti diskrimineerimises kahtlustatava kohustus anda kirjalikult seletusi isikule, kes leiab, et teda on diskrimineeritud ning tööandja kohustus võrdse kohtlemise põhimõtte edendamisel rakendada vajalikke meetmeid, et kaitsta töötajat diskrimineerimise eest ning teavitada töötajat sobival viisil võrdse kohtlemise seaduses sätestatud õigustest ja kohustustest.

Olukorras, kus diskrimineerimine või selle kahtlus siiski aset leiab, peab seega tööandja täitma oma hoolsuskohustust ja tagama, et selliseid olukordi märgatakse ja lahendatakse, mitte ei eirata. Kui tööandja ei ole loonud piisavaid meetmeid, mis välistaksid diskrimineerimise töökohal, töötajaid informeerinud ja taganud võrdset kohtlemist, lasub tööandjal kohustus töötajat kaitsta ning diskrimineeriv olukord võimalikult kiiresti lahendada. Selleks peab tööandja koguma informatsiooni, tuvastama diskrimineerimise ning looma ja rakendama meetmeid, et diskrimineerimine lõpetada ja tulevikus samalaadseid olukordi ära hoida ning ennetada. Juhul kui tööandja ei suhtu töökohal esinevasse diskrimineerimisse taunivalt ja jätab selle tähelepanuta, soodustab tööandja diskrimineerimist ja rikub ühtlasi oma kohustusi töötaja ees.

Kahjunõuded

Õigus kahjunõude esitamiseks tekib, kui isiku õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud. Sellisel juhul võib diskrimineeritu nõuda tema õigusi rikkunud isikult diskrimineerimise ehk kahju tekitava käitumise lõpetamist ning rikkumisega tekitatud kahju hüvitamist.

Diskrimineerimisvaidlusi lahendab kohus või töövaidluskomisjon, lepitusmenetluse korras õigus­kantsler. Samuti on võimalik diskrimineerimise küsimustes pöörduda soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku poole, kes nõustab ja aitab inimesi, kes kahtlustavad, et neid on ebavõrdselt koheldud.
Kahju hüvitamise õigus on sätestatud üldiselt põhiseaduses, mille järgi on igaühel õigus talle ükskõik kelle poolt õigusvastaselt tekitatud moraalse ja materiaalse kahju hüvitamisele. Kahju hüvitatakse võlaõigusseaduse ning soolise võrdõiguslikkuse seaduse ja võrdse kohtlemise seaduse alusel.

Diskrimineerimisest tulenevalt võib tekkida nii varaline kui mittevaraline kahju. Varaline kahju võib omakorda seisneda otseses varalises kahjus, nagu vähem makstud töötasu ja hüvitised, kui ka saamata jäänud tulus, nagu töötasu, mida oleks isik tulevikus saanud. Mittevaralise kahju all mõeldakse enamasti aga füüsilist ja hingelist valu ning kannatusi. Riigikohus on selgitanud, et isikliku õiguse rikkumine kahjustab isiku psüühilist seisundit ja tegevust ning sellises olukorras tuleb mittevaralise kahju olemasolu eeldada, kuna nimetatud õiguse rikkumise tagajärge, s.o muudatuste tekkimist ja nende suurust inimese psüühikas ei ole võimalik objektiivselt mõõta ega väljendada.

Soolise võrdõiguslikkuse seadus ja võrdse kohtlemise seadus sätestavad selgelt, et isik, kelle õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, võib nõuda, et lisaks varalisele kahjule, makstaks talle rikkumisega tekitatud mittevaralise kahju hüvitisena mõistlik rahasumma. Kahju hüvitamise nõude puhul arvestatakse hüvitise suurust kindlaks määrates diskrimineerimise ulatust, kestust ja laadi. Seega olukorras, kus diskrimineerimine on toimunud näiteks tahtlikult, pikka aega, mitmete isikute suhtes, raseda suhtes või olnud muul viisil selline, mis riivab isiku õigusi raskelt, on õigustatud hüvitiste suuremas ulatuses kindlaksmääramine, kui ühekordsete ja vähem isiku õigusi riivavate diskrimineerimiste puhul.

Võlaõigusseadus sätestab tõrjuva kahjuhüvitise, mille kohaselt isiku au teotamise, muu hulgas ebakohase väärtushinnanguga või ebaõigete andmete avaldamisega, isiku nime või kujutise õigustamatu kasutamise, eraelu puutumatuse või muu sarnase isikuõiguse rikkumise eest mitte­varalise kahju hüvitise määramisel võib kohus arvestada vajadust mõjutada kahju tekitajat hoiduma edasisest kahju tekitamisest, võttes seejuures arvesse kahju tekitaja varalist seisundit. Kuigi nimetatud tõrjuvate kahjuhüvitiste väljamõistmine ei ole Eesti kohtupraktikas laialt levinud ning hüvitiste summad jäävad suhteliselt väikesteks, on eeldus tegelikuks ja kohaseks ning tõrjuva kahjuhüvitise väljamõistmiseks olemas.

Et isikud saaksid reaalselt oma kahjunõuded esitatud ja need oleksid edukad, tuleb aga arvestada ka seda, et kahju hüvitamise nõue aegub soolise võrdõiguslikkuse seaduse ja võrdse kohtlemise seaduse järgi ühe aasta jooksul arvates päevast, millal kannatanud isik kahju tekkimisest teada sai või pidi teada saama. Seega, et isik ei minetaks oma õigust kahju hüvitamist nõuda, peaks avalduse kohtusse või töövaidluskomisjoni esitama ühe aasta jooksul kahju tekkimisest või sellest teada saamisest, vastasel juhul võib kohus kohaldada aegumist ja jätta kahjunõude rahuldamata. Juhul, kui isik pöördub algselt soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku poole, siis tuleb võtta arvesse, et nimetatud menetlus aegumist ei peata ning vastavas menetluses hüvitisi, milliste täitmist saaks menetluse lõppemisel sisse nõuda, kindlaks ei määrata.

Asjatute ja kulukate diskrimineerimisvaidluste ärahoidmiseks ja ennetamiseks peaks tööandjad seega olema hoolsad ja looma protseduurireeglid, mis aitaksid välistada ja ennetada ebavõrdset kohtlemist töökohal, samuti looma protseduurid, mis diskrimineerimise kahtluste tekkimisel aitaksid diskrimineerimise tuvastada ja esimesel võimalusel lõpetada. Samuti peaksid tööandjad koostöös töötajatega tegutsema ühiselt selle nimel, et töökohal diskrimineerimist ei esineks ja edendama ühiselt võrdõiguslikkust. Üksnes juhul, kui tööandja ja töötajad saavad ühte moodi aru ja väärtustavad samu põhimõtteid ning väärtushinnanguid, mis taunivad ebavõrdset kohtlemist, on võimalik saavutada diskrimineerimisest vaba töökeskkond.

Juhul kui kõikidest meetmetest, mida tööandja ja töötajad on ette võtnud diskrimineerimise vältimiseks ja nendest ennetamiseks ei piisa, tuleb kahjunõuete vältimiseks ja vähendamiseks suhtuda diskrimineerimise esinemise kahtlustesse täie tõsidusega. Kui tööandja on teinud kõik endast oleneva, et töökohal diskrimineerimist ei esineks ning aitab vastava kahtluse esinemisel igakülgselt kaasa sellele, et ebavõrdne kohtlemine koheselt lõpetada ja tekkinud kahjusid minimeerida, saab tööandja vähendada või välistada kahjunõuete esitamist või väljamõistmist.

Kokkuvõtteks

Võrdõiguslikkus ei ole midagi sellist, mis kehtiks valitutele, vaid vastupidi võrdõiguslikkus tähendab võrdseid õigusi, kohustusi ja ka vastutust ning võrdseid võimalusi kõikidele olenemata teatud spetsiifilistest tunnustest. Alguses võib tunduda, et võrdõiguslikkus on midagi kunstlikku, kuid tegelikkuses tuleb lihtsalt lahti lasta stereotüüpidest ja traditsioonidest, mis on aastakümneid, isegi aastasadu kehtinud ning milliste puhul ei saada sageli isegi aru ega teadvustata, et tegemist on täiesti põhjendamatult isikute ebavõrdse kohtlemisega.

Nii näiteks on traditsioonilised soorollid sellised, mille järgi peaksid naised justkui eelistama koduseid töid palgatööle ja mehed pühendama rohkem aega karjäärile. Miks peaksid olema koduste tööde tegemine ja karjäärile aja pühendamine seotud isiku sooga, on seejuures täiesti arusaamatu, kuna kumbki nimetatutest ei vaja vältimatult kindlast soost isikult nimetatud tegevuste tegemist.

Seega, selleks et ära tunda ning vältida diskrimineerimist tuleb mõelda laiemalt ja lahti lasta stereotüüpidest ning  traditsioonidest, mis sageli on põhjuseks tahtmatul diskrimineerimisel.