Katseaeg = võimalus hinnata töö(taja) sobivust

Pane tähele! Artikkel on ilmunud enam kui 5 aastat tagasi ning kuulub Geeniuse digitaalsesse arhiivi.

Tihtilugu pöördutakse tööinspektsiooni poole küsimusega, kas on võimalik sõlmida töötajaga tähtajaline tööleping, et hinnata, kas töötaja sobib tööle või mitte. Sama tihti kuuleb ka seda, et reaalselt nii tehaksegi: tööandja sõlmib töötajaga tähtajalise töölepingu ning kui töötaja “vastab nõuetele”, siis töölepingut pikendatakse. Ka proovipäevad ja “vabatahtlik töö” kasumit teenivas ettevõttes on endiselt levinud praktika töötaja “proovimiseks”. Selline praktika ei ole aga seadusega kooskõlas.

Tähtajalise töölepingu sõlmimiseks peab olema mõjuv põhjus – ajutised tööülesanded, hooajatöö, projektid vms. Töötaja oskuste hindamine sinna hulka  ei kuulu. Mis puudutab proovipäevi, siis Eestis kehtivate seaduste kohaselt võib proovipäeval olla ainult Eesti töötukassas arvele võetud töötu, kelle suhtes on rakendatud tööturumeedet vastavalt tööturuteenuste ja -toetuste seadusele. Muid proovipäevi ette nähtud pole. Kõik ülejäänud tööle lubatud, kuid lepinguta isikud, on vaadeldavad töölepingu alusel töötavate töötajatena. Samamoodi on ka “vabatahtliku tööga”. Vabatahtlik töö ei ole seotud ettevõtja põhitegevusega ega suunatud kasumi teenimiseks.

Seega töötaja sobivuse hindamiseks on ennekõike katseaeg – seda nii tähtajalise kui ka tähtajatu töösuhte korral. Katseaja eesmärk ongi hinnata töö sobivust. Tööandja hindab, kas töötaja teadmised, oskused, võimed, isikuomadused jms vastab tasemele, mida nõutakse töö tegemisel. Samamoodi saab töötaja katseajal välja selgitada, kas ta suudab ja tahab kokkulepitud tööd teha, kas ettevõtte kultuur ja kollektiiv talle sobivad jne.

Katseaeg kestab üldjuhul neli kuud. Tööandjal ja töötajal on võimalus kokku leppida ka katseaja lühendamises või kohaldamata jätmises. Sellisel juhul peab vastav märge olema kirjas töölepingus. Kui töölepingus katseaja pikkuse kohta märge puudub, kestab katseaeg automaatselt neli kuud. Tähtajalise töölepingu puhul võib katseaja pikkuseks olla maksimaalselt pool tähtajalise töölepingu pikkusest, aga mitte üle nelja kuu. Seega näiteks kahekuulise tähtajaga töölepingu puhul võib katseaeg olla maksimaalselt üks kuu.

Katseaja pikendamine pole soovitatav

Teine lugu on katseaja pikendamisega. Üldjuhul seda teha ei saa, kuid seaduse väljatöötaja sotsiaalministeerium on olnud aastaid seisukohal, et eesmärgist lähtudes võib pidada võimalikuks ka katseaja pikendamist. Seda nimelt olukorras, kus töötaja viibib suure osa katseajast eemal ning seetõttu pole tööandjal võimalik töötajat ja töötajal töö sobivust hinnata. Praegu on kohtupraktika selles osas erinev ning kuna Riigikohtu seisukoht puudub, siis katseaja pikendamist pooltele ei soovitaks.

Selleks,et töösuhe (või ka võimalik ülesütlemine) oleks igati vettpidav ega tekitaks vaidlusi, on soovitatav anda katseaja jooksul töötajale pidevalt tagasisidet – eelkõige siis, kui töötaja ei vasta ootustele, ning selleks, et ta teaks tööandja ootusi, oskaks õigeid töövõtteid, tunneks ettevõtte kultuuri ja töökorraldusi. Ka töötaja peab katseajal tööandjaga suhtlema: küsima ja arutama, juhtima tähelepanu puudustele või asjaoludele, mis tekitavad segadust või ebakindlust, ning tegema ettepanekuid töö paremaks korraldamiseks. Tihtilugu tekivadki vaidlused ja arusaamatused seetõttu, et töötaja ja tööandja ei suhtle omavahel piisavalt.

Kui katseaja jooksul selgub, et töötaja või töö ei vasta ootustele, on pooltel võimalik töösuhe 15kalendripäevase etteteatamisega üles öelda. Ülesütlemisavaldus peab olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (kiri, e-kiri, Skype’i vestlus, SMS vms, mida saab hiljem n-ö taasesitada). Töötaja ülesütlemist põhjendama ei pea, kuid tööandjale on põhjendamine kohustuslik. Siin tulevadki talle appi varasemad märkused ja tagasiside. Nii on tõendatav see, et tööandja on omalt poolt teinud kõik, et töötaja katseaja eesmärki täidaks. Alati on võimalik töösuhe lõpetada ka poolte kokkuleppel – sellisel juhul saavad pooled ise valida, millal töösuhe lõppeb.

NB! Kindlasti ei tohi töötaja sõnagi lausumata ära jalutada (isegi siis mitte, kui tööandja pole jõudnud töötajale veel kirjalikku töölepingut anda).

Seega töötaja ja töö sobivuse hindamiseks on olemas seadusest tulenev katseaeg, mille õige rakendamine on seadusega kooskõlas, täidab eesmärki ning tekitab tõenäoliselt vähem vaidlusi kui proovipäevad, “vabatahtlik töö” ja töötaja hindamiseks sõlmitud tähtajalised töölepingud.
Artikkel ilmub koostöös Tööinspektsiooni infokirjaga Tööelu.

Allikas:  Tööinspektsioon
Märksõnad:

Pane tähele!

Kord nädalas

Telli RMP Nädalakiri

Kolmapäeviti saadetav Nädalakiri sisaldab raamatupidamise, maksunduse ja tööõiguse valdkonna olulisi uudiseid, spetsialistide artikleid, seadusemuudatusi, nõuandeid ja soovitusi.

Töövahendid

Maksukalender Maksumäärad Numbriline Tööajafond RTJ IFRS Abitabelid Seadused MTA avalikud päringud Nädalakiri

Kalkulaatorid

Palgakalkulaator Maksuvaba tulu kalkulaator Puhkusekalkulaator Auditikalkulaator Kogumispensioni kontroll