Vastavalt töölepinguseaduse (TLS) § 74 lg-le 3, kui töötaja lahkub töölt ette teatamata või kui töötaja ei asu olulise põhjuseta tööle ning tööandja ütleb sellel põhjusel töötajaga sõlmitud töölepingu üles, on tööandjal õigus nõuda ka töötajalt kahju hüvitamist.
Selle all on mõeldud eelkõige olukordi, kus töötaja lahkub töölt jäädavalt või keeldub töö edaspidisest tegemisest. Sellisel juhul eeldatakse, et tööandjale tekkinud kahju vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule.
Seega saab tööandja esitada TLS § 74 lg-3 alusel töötajale kahju hüvitamise nõude, kui täidetud on järgmised eeldused:
- töötaja ei asu olulise põhjuseta tööle või lahkub töölt ette teatamata ning
- tööandja ütleb seetõttu töötajaga sõlmitud töölepingu üles.
Nimetatud säte loob eelduse, et sellise juhtumi puhul on tööandja kahjuks töötaja ühe kuu keskmine töötasu. Seega juhul, kui tööandja nõuab töötajalt kahju, mis vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule, on tööandja vabastatud nii kahju tekkimise kui ka selle tegeliku suuruse tõendamiskoormusest. Kahju eelduslik suurus ei tähenda aga seda, et tööandja ei saaks esitada töötaja vastu nõuet suuremas osas – küll aga tuleb sellisel juhul tööandjal tõendada, et kahju tekkis eelduslikust kahjust suuremas summas.
Töötajal on võimalik taotleda kahjuhüvitise vähendamist, kuid sellisel juhul tuleb töötajal tõendada, et tema poolt põhjustatud kahju on väiksem kui tema ühe kuu keskmine töötasu.
Seega, kui tööandja soovib nõuda kahjuhüvitist suuremas summas kui ühe kuu keskmine töötasu või töötaja taotleb kahju vähendamist, peab huvitatud pool tõendama kahju tegeliku suuruse.
Kui eeltoodud kahju hüvitamise nõue ei lõpe tasaarvestusavaldusega (vt kindlasti juurde TLS § 78, mis sätestab tasaarvestamise erisused) ega õnnestu poolte kokkuleppel lahendada, on tööandjal nõude esitamiseks vägagi lühike tähtaeg: selline kahju hüvitamise nõue tuleb töövaidluskomisjonile või kohtule esitada 20 päeva jooksul arvates töötaja tööle mitteilmumisest või töölt lahkumisest.
