Töölepingu seadus (TLS) sisaldab nii summeeritud tööaja kui ka ületunnitöö arvestamise ja hüvitamise üldiseid põhimõtteid, kuid ei sisalda summeeritud tööaja arvestamise ega ületunnitöö kindlakstegemise ja hüvitamise täpsemat korda. Viimaste kohta on Riigikohus oma otsuses nr 3-2-1-143-15 andnud mõningaid selgitusi.
Summeeritud tööaja arvestus korral on ületunnitöö kokkulepitud tööaega ületav töö arvestusperioodi lõpul. Kuivõrd ajutise töövõimetuse aega arvestatakse kalendripäevades (mitte tööpäevades), siis võivad töövõimetuse aja sisse jääda ka töötaja vabad päevad (ehk siis puhkeaeg).
Riigikohus leidis viidatud lahendis eeltoodut arvestades, et summeeritud tööaja arvestuse korral tuleb ületunnitöö kindlakstegemiseks vähendada kokkulepitud tööaega üksnes töötaja tööajale langeva ajutise töövõimetuse aja võrra. Tööajakavasse märgitud puhkepäevadele sattuva ajutise töövõimetuse aja võrra ei ole alust kokkulepitud tööaega vähendada. Vastasel korral vähendatakse tööaega aja võrra, mille jooksul ei oleks töötaja pidanud kokkuleppe kohaselt nagunii tööülesandeid täitma. Kohus leidis, et muidu tekiks olukord, kus tööandja peaks maksma 1,5-kordset töötasu või andma vaba aega (mida tuleks ületundide puhul teha) aja eest, mil töötaja ei pidanud tööajakava järgi üldse tööd tegema ja töötasu saama.
Seega on Riigikohus selgelt välja öelnud, et kui töötaja on summeeritud tööaja arvestusperioodil ajutiselt töövõimetu, tuleb tema ületunnitööde arvestuse tarvis tema arvestusperioodi kokkulepitud tööaega vähendada ainult nende päevade võrra, mil töötaja ei saanud töövõimetuse tõttu tööd teha. Nende päevade võrra, mil töötajal ei olnud tööajakava kohaselt kohustust töötada, ei ole ka alust kokkulepitud tööaega vähendada.
