auto koolitus
Esmaspäev, 28. Mai
 

Kuidas käituda, kui töötaja soovib töölepingu erakorraliselt üles öelda?

Autor
Katrin Martis
Tööinspektsiooni töövaidluskomisjoni juhataja

Kui töötaja soovib töölepingu erakorraliselt üles öelda, siis kuidas tuleks tal seda korrektselt teha? Millised võimalused on sellises olukorras tööandjal?

Töölepingu seaduse (TLS) § 87 järgi võib töölepingu erakorraliselt üles öelda üksnes seaduses ette nähtud mõjuval põhjusel, järgides sätestatud etteteatamistähtaegu.

TLS eristab korralist ja erakorralist ülesütlemist. Korraliselt võib töötaja töölepingu üles öelda igal ajal ilma põhjust esitamata (TLS § 85 lõige 1), järgides 30kalendripäevast etteteatamistähtaega (TLS § 98 lg 1). 

TLSi § 91 annab töötajale õiguse öelda tööleping (nii tähtajaline kui ka tähtajatu) erakorraliselt üles, kui selleks esineb mõjuv põhjus. Ülesütlemist tuleb põhjendada (TLS § 95 lg 2).

TLSi § 95 lg 1 kohaselt tuleb tööleping üles öelda üleütlemisavaldusega, mis peab olema kirjalikus vormis (nt omakäeliselt allkirjastatud) või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-kiri, SMS). Vorminõude rikkumisega kaasneb ülesütlemise tühisus.

Kuna tegu on kujundusõigusega, mille puhul ei ole vajalik teise poole heakskiitu saada ning lepingu lõppemine leiab aset ühe poole tahteavaldusega, siis tsiviilseadustiku üldosa seaduse (TsÜS) § 69 järgi on oluline tahteavalduse jõudmine teise lepingupooleni. Eemalviibijale tehtud tahteavaldus loetakse kättesaaduks, kui see on jõudnud tahteavalduse saaja elu- või asukohta ja tal on olnud mõistlik võimalus sellega tutvuda. Samas selgitab Riigikohus tsiviilasjas nr 3-2-1-52-14 punktis 13, et töölepingu ülesütlemise avaldus, mida teine pool ei ole kätte saanud, ei kehti ning sellisel juhul tuleb arvestada, et töölepingu ülesütlemise avaldust ei ole tehtud. 

Millised on mõjuvad põhjused?  

TLSi § 91 järgi võivad töötajapoolse ülesütlemise mõjuvaks põhjuseks olla kas töötajast endast tulenevad asjaolud (TLS § 91 lg 3) või tööandjakohustuste olulised rikkumised (TLS § 91 lg 2), näiteks kui tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel (p1); kui tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega (p2); kui töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele (p3). Nimetatud lõigetes on kirjas näitlik loetelu põhjustest, mille puhul töötaja töölepingu erakorraline ülesütlemine on õigustatud.

Ülesütlemise aluseks võivad olla ka muud sarnased põhjused, mis on sedavõrd tähtsad, et töösuhte jätkamine ei ole enam võimalik. Riigikohus on märkinud tsiviilasjas nr 3-2-1-116-12 p-s 11, et töölepingu erakorralise ülesütlemise eelduseks on nii võlaõigusseaduse (VÕS) § 196 kui ka TLSi § 87 järgi mõjuva põhjuse olemasolu, sest kõiki asjaolusid ja mõlema poole huve arvestades ei või lepingu jätkamist mõistlikult nõuda. Kolleegium leiab, et TLSi § 91 lg 1 järgi on töölepingu erakorralise ülesütlemise mõjuvaks põhjuseks ettenägematu asjaolu, mille tõttu saab poolte huvisid kaaludes eeldada, et lepingu täitmine on muutunud töötaja jaoks võimatuks. Ehk teisisõnu ei saa oluliseks pidada igat põhjust, mis tingiks töölepingu erakorralise ülesütlemise, vaid ainult sellist, mis teeb töötajal lepingu täitmise võimatuks. 

Praktikas on enim levinud tööandjapoolsed töötasu maksmata jätmised ja hilinemised, st põhjused, mis õigustavad töölepingu erakorralist ülesütlemist TLSi § 91 lg 2 p 2 alusel. Samas, vältimaks olukorda, kus tööandjal võib tekkida arusaam, et töötaja on rikkumisega nõustunud, pidades tööandja käitumist töösuhtes tavapäraseks, tuleks VÕSi § 116 lg 2 p 2 järgi enne tööandjale kirjalikult teada anda, et töötaja on jätkuvalt huvitatud tööandjapoolsest töölepingu täitmisest, st töölepingu täpse täitmise huvi peab olema teise poole jaoks väljendatud ning VÕSi § 196 lg-st 2 tulenevalt tuleb tööandjale anda töölepingutingimuse rikkumise lõpetamiseks mõistlik tähtaeg. Alles pärast kohustuse rikkumise lõpetamiseks määratud mõistliku tähtaja tulemusteta lõppemist võib töölepingu erakorraliselt üles öelda. 

Milline on mõistlik aeg? 

Töötaja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui töötaja ülesütlemise aluseks olnud asjaoludest teada sai või pidi teada saama. Mõistlik aeg oleneb konkreetse juhtumi asjaoludest, kuid kindlasti ei saa see olla reageering mitu kuud varem aset leidnud tööandjapoolsele töökohustuste rikkumisele. Kui lepingut ei öelda üles mõistliku aja jooksul, siis lepingut rikkunud tööandja eeldab, et töötaja on rikkumisega nõustunud.

Seadusliku aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine (TLS § 104) ei ole automaatselt tühine, vaid selle tühisuse tuvastamiseks tuleb pöörduda töövaidlusorganisse (töövaidluskomisjoni või kohtu poole). Kahjuks praktikas eksitakse selle vastu tihti, esitades vastuväited üksnes teisele poolele, mitte avaldust töövaidluskomisjonile või hagi kohtule. Niisiis, kui tööandja leiab, et teine pool on töölepingu õigusvastaselt üles öelnud, tuleb tal tühisus maksma panna ja töövaidlusorganis ülesütlemise tühisuse tuvastamist nõuda. Selleks on aega 30 kalendripäeva, et esitada hagi kohtusse või avaldus töövaidlusorganisse töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks. Ei tohi unustada, et tähtaeg hakkab kulgema alates ülesütlemisavalduse kättesaamisest (mitte töölepingu lõppemisest).

Kui avaldust või hagi ei esitata tähtajaks või selle esitamise tähtaega ei ennistata, loetakse ülesütlemine TLSi § 105 lg 2 alusel kehtivaks ja töösuhe lõppeb ülesütlemisavalduses märgitud päeval ehk teisisõnu kehtib ülesütlemine seni, kuni selle tühisust pole tuvastatud. 

Tööandjal tuleb kahju saamist tõendada 

Olukorras, kus töötajal puudub töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks alus või ta ei suuda seda tõendada, arvab töövaidlusorgan ülesütlemise korraliseks (TLS § 85 lg-d 3 ja 4) ning tööandjal tekib õigus küsida hüvitist TLSi § 100 lg 5 ja § 98 lg 1 alusel. Teisisõnu, kui töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem päevi, kui on sätestatud seaduses, on tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel.

Riigikohus tsiviilasja otsuses nr 3-2-1-126-14 on muutnud varasemaid seisukohti ning p-s 14 selgitanud, et kui tööleping lõppes TLSi § 85 lg 4 alusel korraliselt ning töötaja lahkus töölt tahtlikult või hooletuse tõttu (enne 30kalendripäevase etteteatamistähtaja möödumist), võib tööandjal olla õigus nõuda töölepingut süüliselt rikkunud töötajalt hüvitist TLSi § 72, § 74 lg-te 1 ja 2 järgi.

Riigikohus märgib, et tulenevalt VÕSi § 127 lg-tes 1 ja 4 sätestatust peab tööandja sellisel juhul tõendama, et töötaja süüline, enne etteteatamistähtaja möödumist töölt lahkumine põhjustas talle kahju. Hüvitatava kahju kindlakstegemisel kohalduvad mh VÕSi § 127 lg-d 2 ja 3 ning §-d 139 ja 140. Ehk teisisõnu on Riigikohus muutnud seni levinud praktikat, kus tööandjad nõuavad töötajalt hüvitist juhul, kui töötaja lahkub enne 30kalendripäevast etteteatamise tähtaega, seejuures tõendamata, kas töölt lahkumine oli töötaja süüline käitumine, mis tõi tööandjale kaasa kahju. Siiski, Riigikohus märgib, et kui tööleping lõppes TLSi § 85 lg 4 alusel, ei kohaldu asjas TLSi § 107 lg-d 1 ja 2, mistõttu ei ole ka töötajal õigus saada hüvitist TLSi § 109 lg 4 järgi. 

Kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles tööandja rikkumise tõttu (TLS § 91 lg 2), on tööandja kohustatud töötajale maksma hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 100 lg 4). Töövaidluskomisjon või kohus võib hüvitise suurust muuta, arvestades ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huvisid. Praktikas on töövaidluskomisjon, tuginedes kaalutlusõigusele, mitmeski lahendis asunud seisukohale, et hüvitis ei saa olla tööandja rikkumisega võrreldes ebamõistlikult suur ega ka alusetu rikastumise allikaks (nt töötaja on töötanud tööandja juures väga lühikest aega, aga nõuab kolme kuu hüvitist).

Töötaja isikust tulenevad põhjused, mis õigustavad erakorralist ülesütlemist, on seotud eelkõige töötaja tervise ja perekondlike kohustustega (TLS § 91 lg 3) ning tööandjal puudub kohustus tasuda hüvitist töösuhte ülesütlemises nimetatud alusel.
 

Artikkel ilmub koostöös Tööinspektsiooni infokirjaga Tööelu.

  • Autor: Katrin Martis, Tööinspektsiooni töövaidluskomisjoni juhataja
  • Allikas: Tööinspektsioon
tarkvara 4

Veel samal teemal

Viimati lisatud artiklid samas rubriigis

  • Töötajale lõpparve arvutamine ja maksmine (töösuhe 1 kuu) 23.05.2018

    Lõpparve ei ole pelgalt number töötaja pangakontol. See on rida makseid ja nende arvutamist. See on arvestamine töötaja töise panuse ja eemalviibimise põhjustega. Käsitööna on lõpparve arvutamine pisut pusimist.Kehtivas töölepingu seaduses lõpparve mõistet ei ole. Tavakeeles nimetatakse lõpparveks summat, mille tööandja peab töötajale töölepingu lõppemisel maksma.Artiklis kirjutatakse põhjalikult lahti töötajale tööandjapoolse haigushüvitise, töötasu ja lõpparve arvutamine, kui töötaja töötab ettevõttes kuu aega, millest reaalselt teeb ta tööd ühe tööpäeva ja ülejäänud aja kuust on haiguslehel. Ühe kuu möödudes töösuhe poolte vahel lõpetatakse.
    Loe edasi..

  • Noore töötaja meelespea 15.05.2018

      Töö tegemiseks sõlmitavad lepingud Tööd tehakse reeglina töölepingu alusel, kuid selleks võib sõlmida ka töövõtulepingu või käsunduslepingu. Millise lepingu peaks kindla töö tegemiseks sõlmima ...
    Loe edasi..

  • Riigikohtu selgitused töölepingu kirjalikult vormistamise nõude kohta 14.05.2018

    Enamus tööandjaid ja töötajaid on teadlikud töölepingu seadusest tulenevast nõudest, mille järgi tuleb tööleping sõlmida kirjalikult. Tihti ei olda aga teadlikud, et nimetatud vorminõude järgimata jätmine ei too kaasa tö ...
    Loe edasi..

  • Töökeskkonnanõukogu 08.05.2018

    Töökeskkonnanõukogu on suuremates ettevõtetes moodustatav töörühm, milles lahendatakse töötajate ja tööandja koostöös ettevõtte töötervishoiu ja tööohutusega seotud küsimusi.
    Loe edasi..

  • Tegevuspõhise kontori head ja vead 04.05.2018

    Tehnoloogia, kommunikatsioonivahendite ja turu kiire arenguga muutub ka töökeskkond. Et kiirete muutustega edukalt kaasas käia, liiguvad ettevõtted aina enam paindlike meeskonnapõhiste töötamise mudelite poole. Koos sellega on vaja, et töötamise ruum ...
    Loe edasi..

Vaata kõiki artikleid
 
Merit iPhone
Töövahendid
Naljanurk

Raamatupidaja kontrollib töölähetusest saabunud töötaja kuludokumente.
"Mis astronoomiline summa see on?"
"See on arve hotelli eest."
"Aga kes andis Teile loa hotell ära osta?"

Uudised > Eelnõud
Kalender & arhiiv
E T K N R L P
1 2 3 4 5 6
7 8 9 10 11 12 13
14 15 16 17 18 19 20
21 22 23 24 25 26 27
28 29 30 31
« Mai 2018 »
Tööpäevade arv kuus 22
Töötunde kuus 176
Riigipühad: 01.05 ja 20.05

Vaata tööajafondi..
E-POOD
Gallup
Kas teie ettevõttes tutvustatakse töötajatele juba uue isikuandmete kaitse üldmääruse nõudeid?
 Jah
 Ei
 Ei tea
Äriregister
Kreedix
Maksu- ja tolliamet
Eesti KMKR otsing
  • Pallas
  • Hansaplant
  • olympic
  • Avalik andbemaas
 
Koostööpartnerid
  RMP Eesti RMP Eesti OÜ Registrikood 11027462
KMKR EE100898345

Swedbank: EE582200221024811122
SEB Pank: EE221010220073067015
LHV Pank: EE117700771000732704

Jur. aadress: Rukki 18-8, Tallinn
Kontor: Mustamäe tee 5-607, Tallinn
Tel. 6 848 110
E-post: info@rmp.ee
RMP Eesti tooted Portaal RMP.ee
Uudiskiri Nädalakiri
Ajakiri Spetsialist

Raamatupidaja kalendermärkmik
Juhendraamat KÜ raamatupidamine
Juhendraamat MTÜ raamatupidamine
Dokumendinäidised

KOOLITUSED
Raamatupidamisteenus
Majandusarvestuse põhitõed

RSSFacebookTwitter
RMP.ee Kontakt
Uudised
Kasutajatingimused
Foorumi tingimused
Koostööpartnerid
REKLAAM
Tagasiside

STATISTIKA
255556  Foorumi postitust
352  E-poe toodet
78  Koolitust
22209  Artiklit
52722  Registreerunud kasutajat
36282  Nädalakirja tellijat
33463  Pers. pakkumise tellijat
Lugeja staatus  KÜLALINE
   - ei näe spetsialistide artikleid
   - ei kehti soodustused
   - ei saa populaarset uudiskirja Nädalakiri

REGISTREERU


 REGISTREERUNUD KASUTAJA
   + kõik artiklid sisselogimisel nähtavad
   + PDF ajakiri Spetsialist tasuta
   + uudiskiri Nädalakiri e-postile
   + soodustused RMP Eesti koolitustele

Logi sisse
 

© RMP Eesti OÜ 2004-2017