Merit detsember
Reede, 09. Detsember
 

Kuidas käituda, kui töötaja soovib töölepingu erakorraliselt üles öelda?

Autor
Katrin Martis
Töövaidluskomisjoni juhataja

Kui töötaja soovib töölepingu erakorraliselt üles öelda, siis kuidas tuleks tal seda korrektselt teha? Millised võimalused on sellises olukorras tööandjal?

Töölepingu seaduse (TLS) § 87 järgi võib töölepingu erakorraliselt üles öelda üksnes seaduses ette nähtud mõjuval põhjusel, järgides sätestatud etteteatamistähtaegu.

TLS eristab korralist ja erakorralist ülesütlemist. Korraliselt võib töötaja töölepingu üles öelda igal ajal ilma põhjust esitamata (TLS § 85 lõige 1), järgides 30kalendripäevast etteteatamistähtaega (TLS § 98 lg 1). 

TLSi § 91 annab töötajale õiguse öelda tööleping (nii tähtajaline kui ka tähtajatu) erakorraliselt üles, kui selleks esineb mõjuv põhjus. Ülesütlemist tuleb põhjendada (TLS § 95 lg 2).

TLSi § 95 lg 1 kohaselt tuleb tööleping üles öelda üleütlemisavaldusega, mis peab olema kirjalikus vormis (nt omakäeliselt allkirjastatud) või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-kiri, SMS). Vorminõude rikkumisega kaasneb ülesütlemise tühisus.

Kuna tegu on kujundusõigusega, mille puhul ei ole vajalik teise poole heakskiitu saada ning lepingu lõppemine leiab aset ühe poole tahteavaldusega, siis tsiviilseadustiku üldosa seaduse (TsÜS) § 69 järgi on oluline tahteavalduse jõudmine teise lepingupooleni. Eemalviibijale tehtud tahteavaldus loetakse kättesaaduks, kui see on jõudnud tahteavalduse saaja elu- või asukohta ja tal on olnud mõistlik võimalus sellega tutvuda. Samas selgitab Riigikohus tsiviilasjas nr 3-2-1-52-14 punktis 13, et töölepingu ülesütlemise avaldus, mida teine pool ei ole kätte saanud, ei kehti ning sellisel juhul tuleb arvestada, et töölepingu ülesütlemise avaldust ei ole tehtud. 

Millised on mõjuvad põhjused?  

TLSi § 91 järgi võivad töötajapoolse ülesütlemise mõjuvaks põhjuseks olla kas töötajast endast tulenevad asjaolud (TLS § 91 lg 3) või tööandjakohustuste olulised rikkumised (TLS § 91 lg 2), näiteks kui tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel (p1); kui tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega (p2); kui töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele (p3). Nimetatud lõigetes on kirjas näitlik loetelu põhjustest, mille puhul töötaja töölepingu erakorraline ülesütlemine on õigustatud.

Ülesütlemise aluseks võivad olla ka muud sarnased põhjused, mis on sedavõrd tähtsad, et töösuhte jätkamine ei ole enam võimalik. Riigikohus on märkinud tsiviilasjas nr 3-2-1-116-12 p-s 11, et töölepingu erakorralise ülesütlemise eelduseks on nii võlaõigusseaduse (VÕS) § 196 kui ka TLSi § 87 järgi mõjuva põhjuse olemasolu, sest kõiki asjaolusid ja mõlema poole huve arvestades ei või lepingu jätkamist mõistlikult nõuda. Kolleegium leiab, et TLSi § 91 lg 1 järgi on töölepingu erakorralise ülesütlemise mõjuvaks põhjuseks ettenägematu asjaolu, mille tõttu saab poolte huvisid kaaludes eeldada, et lepingu täitmine on muutunud töötaja jaoks võimatuks. Ehk teisisõnu ei saa oluliseks pidada igat põhjust, mis tingiks töölepingu erakorralise ülesütlemise, vaid ainult sellist, mis teeb töötajal lepingu täitmise võimatuks. 

Praktikas on enim levinud tööandjapoolsed töötasu maksmata jätmised ja hilinemised, st põhjused, mis õigustavad töölepingu erakorralist ülesütlemist TLSi § 91 lg 2 p 2 alusel. Samas, vältimaks olukorda, kus tööandjal võib tekkida arusaam, et töötaja on rikkumisega nõustunud, pidades tööandja käitumist töösuhtes tavapäraseks, tuleks VÕSi § 116 lg 2 p 2 järgi enne tööandjale kirjalikult teada anda, et töötaja on jätkuvalt huvitatud tööandjapoolsest töölepingu täitmisest, st töölepingu täpse täitmise huvi peab olema teise poole jaoks väljendatud ning VÕSi § 196 lg-st 2 tulenevalt tuleb tööandjale anda töölepingutingimuse rikkumise lõpetamiseks mõistlik tähtaeg. Alles pärast kohustuse rikkumise lõpetamiseks määratud mõistliku tähtaja tulemusteta lõppemist võib töölepingu erakorraliselt üles öelda. 

Milline on mõistlik aeg? 

Töötaja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui töötaja ülesütlemise aluseks olnud asjaoludest teada sai või pidi teada saama. Mõistlik aeg oleneb konkreetse juhtumi asjaoludest, kuid kindlasti ei saa see olla reageering mitu kuud varem aset leidnud tööandjapoolsele töökohustuste rikkumisele. Kui lepingut ei öelda üles mõistliku aja jooksul, siis lepingut rikkunud tööandja eeldab, et töötaja on rikkumisega nõustunud.

Seadusliku aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine (TLS § 104) ei ole automaatselt tühine, vaid selle tühisuse tuvastamiseks tuleb pöörduda töövaidlusorganisse (töövaidluskomisjoni või kohtu poole). Kahjuks praktikas eksitakse selle vastu tihti, esitades vastuväited üksnes teisele poolele, mitte avaldust töövaidluskomisjonile või hagi kohtule. Niisiis, kui tööandja leiab, et teine pool on töölepingu õigusvastaselt üles öelnud, tuleb tal tühisus maksma panna ja töövaidlusorganis ülesütlemise tühisuse tuvastamist nõuda. Selleks on aega 30 kalendripäeva, et esitada hagi kohtusse või avaldus töövaidlusorganisse töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks. Ei tohi unustada, et tähtaeg hakkab kulgema alates ülesütlemisavalduse kättesaamisest (mitte töölepingu lõppemisest).

Kui avaldust või hagi ei esitata tähtajaks või selle esitamise tähtaega ei ennistata, loetakse ülesütlemine TLSi § 105 lg 2 alusel kehtivaks ja töösuhe lõppeb ülesütlemisavalduses märgitud päeval ehk teisisõnu kehtib ülesütlemine seni, kuni selle tühisust pole tuvastatud. 

Tööandjal tuleb kahju saamist tõendada 

Olukorras, kus töötajal puudub töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks alus või ta ei suuda seda tõendada, arvab töövaidlusorgan ülesütlemise korraliseks (TLS § 85 lg-d 3 ja 4) ning tööandjal tekib õigus küsida hüvitist TLSi § 100 lg 5 ja § 98 lg 1 alusel. Teisisõnu, kui töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem päevi, kui on sätestatud seaduses, on tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel.

Riigikohus tsiviilasja otsuses nr 3-2-1-126-14 on muutnud varasemaid seisukohti ning p-s 14 selgitanud, et kui tööleping lõppes TLSi § 85 lg 4 alusel korraliselt ning töötaja lahkus töölt tahtlikult või hooletuse tõttu (enne 30kalendripäevase etteteatamistähtaja möödumist), võib tööandjal olla õigus nõuda töölepingut süüliselt rikkunud töötajalt hüvitist TLSi § 72, § 74 lg-te 1 ja 2 järgi.

Riigikohus märgib, et tulenevalt VÕSi § 127 lg-tes 1 ja 4 sätestatust peab tööandja sellisel juhul tõendama, et töötaja süüline, enne etteteatamistähtaja möödumist töölt lahkumine põhjustas talle kahju. Hüvitatava kahju kindlakstegemisel kohalduvad mh VÕSi § 127 lg-d 2 ja 3 ning §-d 139 ja 140. Ehk teisisõnu on Riigikohus muutnud seni levinud praktikat, kus tööandjad nõuavad töötajalt hüvitist juhul, kui töötaja lahkub enne 30kalendripäevast etteteatamise tähtaega, seejuures tõendamata, kas töölt lahkumine oli töötaja süüline käitumine, mis tõi tööandjale kaasa kahju. Siiski, Riigikohus märgib, et kui tööleping lõppes TLSi § 85 lg 4 alusel, ei kohaldu asjas TLSi § 107 lg-d 1 ja 2, mistõttu ei ole ka töötajal õigus saada hüvitist TLSi § 109 lg 4 järgi. 

Kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles tööandja rikkumise tõttu (TLS § 91 lg 2), on tööandja kohustatud töötajale maksma hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 100 lg 4). Töövaidluskomisjon või kohus võib hüvitise suurust muuta, arvestades ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huvisid. Praktikas on töövaidluskomisjon, tuginedes kaalutlusõigusele, mitmeski lahendis asunud seisukohale, et hüvitis ei saa olla tööandja rikkumisega võrreldes ebamõistlikult suur ega ka alusetu rikastumise allikaks (nt töötaja on töötanud tööandja juures väga lühikest aega, aga nõuab kolme kuu hüvitist).

Töötaja isikust tulenevad põhjused, mis õigustavad erakorralist ülesütlemist, on seotud eelkõige töötaja tervise ja perekondlike kohustustega (TLS § 91 lg 3) ning tööandjal puudub kohustus tasuda hüvitist töösuhte ülesütlemises nimetatud alusel.
 

Artikkel ilmub koostöös Tööinspektsiooni infokirjaga Tööelu.

Aastaaruanne

Veel samal teemal

Viimati lisatud artiklid samas rubriigis

  • Hea tööasend on vahelduv tööasend 07.12.2016

    Sundasendid, sundliigutused ja füüsiline ülekoormus - moodsa aja töökeskkonna kolm peamist ohutegurit, mis ei muuda inimest haigeks päevapealt, kuid põhjustavad hiilimisi kutsehaigusi. Sageli ei osata märgata seost füüsilise ülekoormuse ning ...
    Loe edasi..

  • Pole nii lihtsat asja, mille kasutamist ei ole vaja õpetada 30.11.2016

    "Kõige elementaarsem asi, mida kahjuks vaid vähesed teavad, on see, et miks on kaitsekindal pikk varrukaosa. See ei ole selleks, et kinnast küünarnukini üles tõmmata. See on selleks, et saaks kinda serva tagasi keerata ja tekiks kaitsev renn – et kui sa k ...
    Loe edasi..

  • Kuidas arvestada ületunnitööd summeeritud tööajaga töötava töötaja haigestumisel? 29.11.2016

    Töölepinguseadus (TLS) sisaldab nii summeeritud tööaja kui ka ületunnitöö arvestamise ja hüvitamise üldiseid põhimõtteid, kuid ei sisalda summeeritud tööaja arvestamise ega ületunnitöö kindlakstegemise ja hüvitamise täpsemat korda. Viimaste kohta on Riigikohus oma otsuses nr 3-2-1-143-15 andnud mõningaid selgitusi.
    Loe edasi..

  • Pikk töövõimetus rikkus töösuhted 22.11.2016

    Töösuhte pooled peavad käituma teineteise suhtes heauskselt ja teise poole huvidega arvestades. Aegajalt tekib aga olukordi, kus töötaja tervisest tingitud pikk eemalviibimine muutub tööandjale liialt koormavaks. Sel juhul tuleb töötajal langetada otsus, ...
    Loe edasi..

  • Eksperdid: selged ja arusaadavad reeglid toetavad organisatsiooni arengut 08.11.2016

    Mida enam on töötajaid, seda rohkem läheb organisatsioonis vaja reegleid, tavasid ja kokkuleppeid. Tänase töölepinguseaduse järgi ei ole tööandja enam kohustatud sisekorraeeskirju kinnitama ja neid Tööinspektsiooniga kooskõlastama, kuid t ...
    Loe edasi..

Vaata kõiki artikleid
 
konverentsi pildid
Töövahendid
Naljanurk


"Kas olete täna õhtul vaba?" küsib direktor oma raamatupidajalt.
"Oo jaa, härra direktor."
"Minge siis täna õhtul varakult magama, et homme õigel ajal tööle jõuaksite!!

Uudised > Eelnõud
Kalender & arhiiv
E T K N R L P
1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31
« Detsember 2016 »
Tööpäevade arv kuus 21
Töötunde kuus 165
Riigipühad: 24.12, 25.12 ja 26.12

Vaata tööajafondi..
E-POOD
Gallup
Külastan RMP.ee portaali
Äriregister
Kreedix
Maksu- ja tolliamet
Eesti KMKR otsing
  • esk grupp
  • servaali
  • Maksuskoop
  • epood
 
Koostööpartnerid
  RMP Eesti RMP Eesti OÜ Registrikood 11027462
KMKR EE100898345

Swedbank: EE582200221024811122
SEB Pank: EE221010220073067015
LHV Pank: EE117700771000732704

Jur. aadress: Rukki 18-8, Tallinn
Kontor: Mustamäe tee 5-607, Tallinn
Tel. 6 848 110
E-post: info@rmp.ee
RMP Eesti tooted Portaal RMP.ee
Uudiskiri Nädalakiri
Ajakiri Spetsialist

Raamatupidaja kalendermärkmik
Juhendraamat KÜ raamatupidamine
Juhendraamat MTÜ raamatupidamine
Dokumendinäidised

KOOLITUSED
Raamatupidamisteenus
Majandusarvestuse põhitõed

RSSFacebookTwitter
RMP.ee Kontakt
Uudised
Kasutajatingimused
Foorumi tingimused
Koostööpartnerid
REKLAAM
Tagasiside

STATISTIKA
239197  Foorumi postitust
336  E-poe toodet
67  Koolitust
20703  Artiklit
49835  Registreerunud kasutajat
34644  Nädalakirja tellijat
32085  Pers. pakkumise tellijat
Lugeja staatus  KÜLALINE
   - ei näe spetsialistide artikleid
   - ei kehti soodustused
   - ei saa populaarset uudiskirja Nädalakiri

REGISTREERU


 REGISTREERUNUD KASUTAJA
   + kõik artiklid sisselogimisel nähtavad
   + PDF ajakiri Spetsialist tasuta
   + uudiskiri Nädalakiri e-postile
   + soodustused RMP Eesti koolitustele

Logi sisse
 

© RMP Eesti OÜ 2004-2015