Eesti raamatupidajate konverents
Pühapäev, 25. September
 

Kuidas käituda, kui töötaja soovib töölepingu erakorraliselt üles öelda?

Autor
Katrin Martis
Töövaidluskomisjoni juhataja

Kui töötaja soovib töölepingu erakorraliselt üles öelda, siis kuidas tuleks tal seda korrektselt teha? Millised võimalused on sellises olukorras tööandjal?

Töölepingu seaduse (TLS) § 87 järgi võib töölepingu erakorraliselt üles öelda üksnes seaduses ette nähtud mõjuval põhjusel, järgides sätestatud etteteatamistähtaegu.

TLS eristab korralist ja erakorralist ülesütlemist. Korraliselt võib töötaja töölepingu üles öelda igal ajal ilma põhjust esitamata (TLS § 85 lõige 1), järgides 30kalendripäevast etteteatamistähtaega (TLS § 98 lg 1). 

TLSi § 91 annab töötajale õiguse öelda tööleping (nii tähtajaline kui ka tähtajatu) erakorraliselt üles, kui selleks esineb mõjuv põhjus. Ülesütlemist tuleb põhjendada (TLS § 95 lg 2).

TLSi § 95 lg 1 kohaselt tuleb tööleping üles öelda üleütlemisavaldusega, mis peab olema kirjalikus vormis (nt omakäeliselt allkirjastatud) või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-kiri, SMS). Vorminõude rikkumisega kaasneb ülesütlemise tühisus.

Kuna tegu on kujundusõigusega, mille puhul ei ole vajalik teise poole heakskiitu saada ning lepingu lõppemine leiab aset ühe poole tahteavaldusega, siis tsiviilseadustiku üldosa seaduse (TsÜS) § 69 järgi on oluline tahteavalduse jõudmine teise lepingupooleni. Eemalviibijale tehtud tahteavaldus loetakse kättesaaduks, kui see on jõudnud tahteavalduse saaja elu- või asukohta ja tal on olnud mõistlik võimalus sellega tutvuda. Samas selgitab Riigikohus tsiviilasjas nr 3-2-1-52-14 punktis 13, et töölepingu ülesütlemise avaldus, mida teine pool ei ole kätte saanud, ei kehti ning sellisel juhul tuleb arvestada, et töölepingu ülesütlemise avaldust ei ole tehtud. 

Millised on mõjuvad põhjused?  

TLSi § 91 järgi võivad töötajapoolse ülesütlemise mõjuvaks põhjuseks olla kas töötajast endast tulenevad asjaolud (TLS § 91 lg 3) või tööandjakohustuste olulised rikkumised (TLS § 91 lg 2), näiteks kui tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel (p1); kui tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega (p2); kui töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele (p3). Nimetatud lõigetes on kirjas näitlik loetelu põhjustest, mille puhul töötaja töölepingu erakorraline ülesütlemine on õigustatud.

Ülesütlemise aluseks võivad olla ka muud sarnased põhjused, mis on sedavõrd tähtsad, et töösuhte jätkamine ei ole enam võimalik. Riigikohus on märkinud tsiviilasjas nr 3-2-1-116-12 p-s 11, et töölepingu erakorralise ülesütlemise eelduseks on nii võlaõigusseaduse (VÕS) § 196 kui ka TLSi § 87 järgi mõjuva põhjuse olemasolu, sest kõiki asjaolusid ja mõlema poole huve arvestades ei või lepingu jätkamist mõistlikult nõuda. Kolleegium leiab, et TLSi § 91 lg 1 järgi on töölepingu erakorralise ülesütlemise mõjuvaks põhjuseks ettenägematu asjaolu, mille tõttu saab poolte huvisid kaaludes eeldada, et lepingu täitmine on muutunud töötaja jaoks võimatuks. Ehk teisisõnu ei saa oluliseks pidada igat põhjust, mis tingiks töölepingu erakorralise ülesütlemise, vaid ainult sellist, mis teeb töötajal lepingu täitmise võimatuks. 

Praktikas on enim levinud tööandjapoolsed töötasu maksmata jätmised ja hilinemised, st põhjused, mis õigustavad töölepingu erakorralist ülesütlemist TLSi § 91 lg 2 p 2 alusel. Samas, vältimaks olukorda, kus tööandjal võib tekkida arusaam, et töötaja on rikkumisega nõustunud, pidades tööandja käitumist töösuhtes tavapäraseks, tuleks VÕSi § 116 lg 2 p 2 järgi enne tööandjale kirjalikult teada anda, et töötaja on jätkuvalt huvitatud tööandjapoolsest töölepingu täitmisest, st töölepingu täpse täitmise huvi peab olema teise poole jaoks väljendatud ning VÕSi § 196 lg-st 2 tulenevalt tuleb tööandjale anda töölepingutingimuse rikkumise lõpetamiseks mõistlik tähtaeg. Alles pärast kohustuse rikkumise lõpetamiseks määratud mõistliku tähtaja tulemusteta lõppemist võib töölepingu erakorraliselt üles öelda. 

Milline on mõistlik aeg? 

Töötaja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui töötaja ülesütlemise aluseks olnud asjaoludest teada sai või pidi teada saama. Mõistlik aeg oleneb konkreetse juhtumi asjaoludest, kuid kindlasti ei saa see olla reageering mitu kuud varem aset leidnud tööandjapoolsele töökohustuste rikkumisele. Kui lepingut ei öelda üles mõistliku aja jooksul, siis lepingut rikkunud tööandja eeldab, et töötaja on rikkumisega nõustunud.

Seadusliku aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine (TLS § 104) ei ole automaatselt tühine, vaid selle tühisuse tuvastamiseks tuleb pöörduda töövaidlusorganisse (töövaidluskomisjoni või kohtu poole). Kahjuks praktikas eksitakse selle vastu tihti, esitades vastuväited üksnes teisele poolele, mitte avaldust töövaidluskomisjonile või hagi kohtule. Niisiis, kui tööandja leiab, et teine pool on töölepingu õigusvastaselt üles öelnud, tuleb tal tühisus maksma panna ja töövaidlusorganis ülesütlemise tühisuse tuvastamist nõuda. Selleks on aega 30 kalendripäeva, et esitada hagi kohtusse või avaldus töövaidlusorganisse töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks. Ei tohi unustada, et tähtaeg hakkab kulgema alates ülesütlemisavalduse kättesaamisest (mitte töölepingu lõppemisest).

Kui avaldust või hagi ei esitata tähtajaks või selle esitamise tähtaega ei ennistata, loetakse ülesütlemine TLSi § 105 lg 2 alusel kehtivaks ja töösuhe lõppeb ülesütlemisavalduses märgitud päeval ehk teisisõnu kehtib ülesütlemine seni, kuni selle tühisust pole tuvastatud. 

Tööandjal tuleb kahju saamist tõendada 

Olukorras, kus töötajal puudub töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks alus või ta ei suuda seda tõendada, arvab töövaidlusorgan ülesütlemise korraliseks (TLS § 85 lg-d 3 ja 4) ning tööandjal tekib õigus küsida hüvitist TLSi § 100 lg 5 ja § 98 lg 1 alusel. Teisisõnu, kui töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem päevi, kui on sätestatud seaduses, on tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel.

Riigikohus tsiviilasja otsuses nr 3-2-1-126-14 on muutnud varasemaid seisukohti ning p-s 14 selgitanud, et kui tööleping lõppes TLSi § 85 lg 4 alusel korraliselt ning töötaja lahkus töölt tahtlikult või hooletuse tõttu (enne 30kalendripäevase etteteatamistähtaja möödumist), võib tööandjal olla õigus nõuda töölepingut süüliselt rikkunud töötajalt hüvitist TLSi § 72, § 74 lg-te 1 ja 2 järgi.

Riigikohus märgib, et tulenevalt VÕSi § 127 lg-tes 1 ja 4 sätestatust peab tööandja sellisel juhul tõendama, et töötaja süüline, enne etteteatamistähtaja möödumist töölt lahkumine põhjustas talle kahju. Hüvitatava kahju kindlakstegemisel kohalduvad mh VÕSi § 127 lg-d 2 ja 3 ning §-d 139 ja 140. Ehk teisisõnu on Riigikohus muutnud seni levinud praktikat, kus tööandjad nõuavad töötajalt hüvitist juhul, kui töötaja lahkub enne 30kalendripäevast etteteatamise tähtaega, seejuures tõendamata, kas töölt lahkumine oli töötaja süüline käitumine, mis tõi tööandjale kaasa kahju. Siiski, Riigikohus märgib, et kui tööleping lõppes TLSi § 85 lg 4 alusel, ei kohaldu asjas TLSi § 107 lg-d 1 ja 2, mistõttu ei ole ka töötajal õigus saada hüvitist TLSi § 109 lg 4 järgi. 

Kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles tööandja rikkumise tõttu (TLS § 91 lg 2), on tööandja kohustatud töötajale maksma hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 100 lg 4). Töövaidluskomisjon või kohus võib hüvitise suurust muuta, arvestades ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huvisid. Praktikas on töövaidluskomisjon, tuginedes kaalutlusõigusele, mitmeski lahendis asunud seisukohale, et hüvitis ei saa olla tööandja rikkumisega võrreldes ebamõistlikult suur ega ka alusetu rikastumise allikaks (nt töötaja on töötanud tööandja juures väga lühikest aega, aga nõuab kolme kuu hüvitist).

Töötaja isikust tulenevad põhjused, mis õigustavad erakorralist ülesütlemist, on seotud eelkõige töötaja tervise ja perekondlike kohustustega (TLS § 91 lg 3) ning tööandjal puudub kohustus tasuda hüvitist töösuhte ülesütlemises nimetatud alusel.
 

Artikkel ilmub koostöös Tööinspektsiooni infokirjaga Tööelu.

tarkvara

Veel samal teemal

Viimati lisatud artiklid samas rubriigis

  • Puhkamisest ja pühendumisest 20.09.2016

    Suvi kestab oma viimaseid päevi ja suvepuhkuste aeg on möödas. Imeline, põhjamaine, lõhnadest ja linnulaulust tulvil. Aeg, mida oleme terve aasta igatsenud. Mida saakski inimhingeke sel ajal paremat teha kui puhata ja loodust nautida. Postimees online kirjutas kevad ...
    Loe edasi..

  • Töötav inimene ja töövõimereform 06.09.2016

    Milliseid vähenenud töövõimega inimestele mõeldud teenuseid saab kasutada töötav inimene? Käesoleva aasta juulis käivitunud töövõimereform on meedias palju kajastust leidnud. Ilmunud on nii uusi teenuseid tutvustavaid artikleid kui e ...
    Loe edasi..

  • Tööleping lisab kindlustunde 06.09.2016

    Püsivalt töösuhtes olles on kõige targem sõlmida kirjalik tööleping, sest vaid see annab teistest võlaõiguslepingutest suuremad õigused, parema kaitse ja suuremad sotsiaalsed tagatised. Lepingust peab nähtuma poolte tegelik tahe &ndas ...
    Loe edasi..

  • 45 protsenti Läti töötajatest saab netopalgaks 450 eurot 17.08.2016

    Teises kvartalis sai 45,1 protsenti Läti töötajatest põhitöökohast netopalgaks kuni 450 eurot kuus, teatas statistikaamet. 30,1 protsenti töötajatest sai netopalka, mis jäi vahemikku 450-700 eurot, 17,3 protsenti sai palka vahemikus 700-1400 eurot ja 2 ...
    Loe edasi..

  • 2017. aasta kalendaarse tööajafondi arvestus 03.08.2016

    RMP.ee toimetus on koostanud 2017. aasta kalendaarse tööajafondi abitabeli. Järgmisel aastal langeb samuti tööpäevadele 6 riigipüha, kuna aga tegu pole liigaastaga, siis tööpäevi on võrreldes 2016. aastaga ühe võrra vähem. Lühendamisele kuuluvaid tööpäevi on järgmisel aastal vähem ehk kokku kaks.
    Loe edasi..

Vaata kõiki artikleid
 
Konsolideerimine Tartus
Töövahendid
Naljanurk

Raamatupidajal on juubel tulemas ja ülemus küsib ülejäänud kollektiivilt nõu, mida kinkida.
Et kollektiiv on rahvusvaheline, ei saa osa töötajaid küsimusest aru: "Mis see juubel on?"
Ülemus vastab: "Noh, see on see, kui on väga palju lilli, aga sa ise oled veel elus."

Uudised > Eelnõud
Kalender & arhiiv
E T K N R L P
1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30
« September 2016 »
Tööpäevade arv kuus 22
Töötunde kuus 176
Riigipühad: -

Vaata tööajafondi..
E-POOD
Gallup
Külastan RMP.ee portaali
Äriregister
Kreedix
Maksu- ja tolliamet
Eesti KMKR otsing
  • BDO Eesti
  • Finants
  • Maksuskoop
  • Dokumendinaidised
 
Koostööpartnerid
  RMP Eesti RMP Eesti OÜ Registrikood 11027462
KMKR EE100898345

Swedbank: EE582200221024811122
SEB Pank: EE221010220073067015
LHV Pank: EE117700771000732704

Jur. aadress: Rukki 18-8, Tallinn
Kontor: Mustamäe tee 5-607, Tallinn
Tel. 6 848 110
E-post: info@rmp.ee
RMP Eesti tooted Portaal RMP.ee
Uudiskiri Nädalakiri
Ajakiri Spetsialist

Raamatupidaja kalendermärkmik
Juhendraamat KÜ raamatupidamine
Juhendraamat MTÜ raamatupidamine
Dokumendinäidised

KOOLITUSED
Raamatupidamisteenus
Majandusarvestuse põhitõed

RSSFacebookTwitter
RMP.ee Kontakt
Uudised
Kasutajatingimused
Foorumi tingimused
Koostööpartnerid
REKLAAM
Tagasiside

STATISTIKA
236961  Foorumi postitust
316  E-poe toodet
73  Koolitust
20211  Artiklit
49298  Registreerunud kasutajat
34353  Nädalakirja tellijat
31831  Pers. pakkumise tellijat
Lugeja staatus  KÜLALINE
   - ei näe spetsialistide artikleid
   - ei kehti soodustused
   - ei saa populaarset uudiskirja Nädalakiri

REGISTREERU


 REGISTREERUNUD KASUTAJA
   + kõik artiklid sisselogimisel nähtavad
   + PDF ajakiri Spetsialist tasuta
   + uudiskiri Nädalakiri e-postile
   + soodustused RMP Eesti koolitustele

Logi sisse
 

© RMP Eesti OÜ 2004-2015