Kahetsusväärselt sageli tekib tööandja ja töötaja vahel konflikt just siis, kui töötaja jääb rasedaks või naaseb lapsehoolduspuhkuselt tööle. Valdavalt on kannatajaks naised, keda enam tööle ei taheta või tööle tagasi ei oodata.

2015. aastal oli töövaidluskomisjoni menetluses 25 töötaja ebavõrdse kohtlemisega seotud vaidlust. Komisjon tuvastas diskrimineerimise 11 juhul, kuid viie juhtumi osas pöördusid pooled edasi kohtusse ehk töövaidluskomisjoni otsus ei jõustunud. Peamiseks vaidluse teemaks on töötaja ebavõrdne kohtlemine seoses lapseootuse või perekondlike kohustuste täitmisega.

Naise lapseootele jäädes avastati puudused 

Töövaidlusasjas nr 4-1/2322 pöördus töövaidluskomisjoni poole kaupluse Lapseootel naised saavutasid õiglase kohtlemise müüjana töötanud naine. Tema töölepingu oli tööandja üles öelnud, viidates katseaja ebarahuldavatele tulemustele. Töötaja ise tajus, et katseaja ebarahuldavad tulemused ilmnesid alles siis, kui oli tööandjale teada andnud lapseootusest. Enne seda oli tööandja tema tööga igati rahul.

Tööandja ütles töölepingu üles viidates töölepingu seaduse § 86 lõikele 1. Tööleping lõppes töötaja katseaja eelviimasel päeval ehk neli kuud pärast tööle asumist.

Tööandja põhjendas oma otsust asjaoluga, et töötaja teadmised, oskused ja võimed ei vasta tasemele, mida tööandja vastavalt ametikohalt nõuab ja mis on sätestatud ametijuhendis. Peamiseks mureks tööandja silmis oli töötaja pikk töövõimetuslehel viibimine. Töötaja jõudis katseaja kestel reaalselt tööl olla 22. juunist 18. septembrini, kuid jäi pärast seda haigeks. Töötaja selgituste kohaselt oli töövõimetuslehel viibimine seotud otseselt tema lapseootusega ning tööandja oli sellest teadlik.

Tööandja tõi välja, et sõlmitud töölepingu ja ka kehtiva seaduse kohaselt oli töötaja kohustatud tööandjat informeerima oma haigusest, kuid ta ei teinud seda koheselt. Lisaks ei ilmunud ta 21. septembril hindamistestile, mis oli mõeldud kõigile töötajatele. Alles pärast hindamistesti informeeris töötaja oma kolleege, et on haige, kuid ei täpsustanud seejuures, kui kauaks ta töövõimetuslehele jääb ja mis põhjusel haiguslehel viibib.

Tööandja leidis ka, et töötaja tööoskused ei ole tööülesannete kvaliteetseks täitmiseks piisavad. Tema töökoht nõudis head klienditeenindus- ja suhtlemisoskust, kaupluse kauba, väärismetallide ja müüdavate kivide tundmist. 

Tööandjal puudusid tõendid  

Tööandja väide, et töötaja teda õigeaegselt oma töövõimetusest ei teavitanud, lükati töövaidluse käigus ümber. Töötaja esitas töövaidluskomisjonile telefonikõnede eristuse, mis tõendasid, et ta on helistanud tööandja Läti kontorisse 21. septembri hommikul, teavitades oma haigusest. Lisaks helistas ta 8. oktoobril juhatuse liikmele, et saada teada vallandamise põhjus. Töövaidluskomisjoni istungil tunnistas ka tööandja esindaja, et telefoninumber, mida avaldaja nimetas, on juhatuse liikme telefon, kuid täpsustas seejuures, et juhatuse liige ei ole seda kõnet vastu võtnud.

Töövaidluskomisjon selgitas pooltele, et töölepingu pool võib töölepingu seaduse (TLS) § 86 lg 1 alusel öelda töölepingu üles neljakuulise katseaja jooksul töötaja tööle asumise päevast arvates. Sama paragrahvi neljanda lõike järgi ei või aga tööandja töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga. TLS § 6 lõikest 1 tulenevalt on katseaja eesmärgiks hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad töö tegemiseks nõutavale tasemele. Seega on eesmärk hinnata, kas töötaja sobib kokkulepitud tingimustel tööd tegema.

Seadus võimaldab töötajal vaidlustada töölepingu lõpetamise katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu individuaalsete töövaidluste lahendamise korras. Tööandja on seejuures kohustatud esitama tõendid, mis näitavad töötaja mittevastavust katseajal talle esitatud tööalastele nõuetele.

Töövaidluskomisjon selgitas lisaks, et Riigikohtu otsuse nr 3-2-1-52-14 kohaselt peab tööandja töölepingu lõpetamise vaidlustamisel tõendama, miks ta pidas katseaja tulemusi ebarahuldavaks. Seega peab tööandja esile tooma asjaolud ja esitama tõendid, mis kinnitavad, et töötaja osutus katseaja jooksul tehtavale tööle mittevastavaks. Tulenevalt TLS § 86 lg-st 4 saab tööandja põhjendada töölepingu ülesütlemist katseaja ebarahuldavate tulemuse tõttu üksnes asjaoludega, mis näitavad töö tegemisega toimetulekut. Asjaoludega, mis ei näita tööga hakkamasaamist, ei saa katseaja ebarahuldavaid tulemusi põhjendada ja töölepingut TLS § 86 lg 1 alusel üles öelda.

Selles töövaidlusasjas on tööandja nimetatud katseaja ebarahuldavate põhjustena töökohustuste rikkumise ja asjaolu, et töötaja tööoskused ei ole piisavad. Veel tõi tööandja välja, et töökoht nõuab head klienditeenindus- ja suhtlemisoskust ning kaupluse kauba, väärimismetallide ja kivide tundmist. Samuti tõi tööandja esile, et töötaja ei ilmunud hindamistestile 21.09.2015. a. Tööandja tõi esile ka asjaolu, et töötaja ei olnud piisavalt iseseisev tööülesannete lahendamisel, näiteks ei leidnud üles pangaautomaati sularaha arvele kandmiseks. Tööandja kirjeldas, et töötaja ei lahendanud sõrmuse saatmise probleemi läbi Omniva, kuigi postkontor oli nägemisulatuses. Lisaks ei olnud tööandja hinnangul tema eesti keele osakus piisav.

Tööandajal ei olnud aga esitada ühtegi tõendit, mis tema väiteid kinnitaksid. Samas selgus, et töötaja nimetati juba katseajal vanemmüüjaks. Ta käis iseseisvalt paljudes erinevates kauplustes tööandja asju ajamas. Ilmnes, et tööandja teadis avaldaja keeleoskuse taset juba tööle asumisel ja see sobis tööandjale.

Komisjon tõi otsuses välja, et kui tööandja soovis töötajat 21. septembril hinnata ja läbi viia hindamistesti, siis järelikult ei olnud tööandjal selge, kas töötaja teadmised oskused ja võimed on piisavad töö tegemiseks.

Töötajale tuli maksta hüvitist 

Ehkki katseajal on töölepingu ülesütlemine lihtsustatud ja ei nõuta mõjuva põhjuse olemasolu, on tööandja poolt esile toodud peamine põhjendus töötaja töölt puudumine. Töökohustuste rikkumine on põhjendus, mille alusel ei saa töötaja töölepingut TLS § 86 lg 1 alusel üles öelda. Seda on selgitanud ka Riigikohus oma otsuses.

Selle kaasuse puhul ei hakanud töövaidluskomisjon süvitsi hindama, kas tööleping öeldi üles töötaja raseduse tõttu või mitte. Komisjon lähtus töövaidlusasja menetlemisel tuvastatud asjaolust, et ülesütlemisel ei olnud täidetud TLS § 86 lõike 1 eeldusi. Tööandja ei suutnud esitada tõendeid, mis kinnitaksid töötaja katseaja ebarahuldavat tulemust tema teadmiste, oskuste, võimete, isikuomaduste või tervise tõttu.

Komisjon ütles otsuses, et juhindudes TLS § 107 lõikest 1, kui töövaidluskomisjon tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu tühine, siis loetakse, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud.

Töötaja nõudis tööandjalt kahju hüvitisena kuue kuu keskmist töötasu 3796 eurot, viidates TLS § 109 lõikele 2, kuid komisjon seda nõuet kogu ulatuses mõistlikuks ei pidanud. Töövaidluskomisjoni hinnangul, arvestades töösuhte lühiajalisust, katseaega ja töölepingu ülesütlemist raseda töötajaga, oli antud juhul kahjuhüvitisena piisav 1265.56 eurot.

Lahkhelid algasid lapseootusega 

Teises töövaidlusasjas nr 4-1/947 tekkisid tööandja ja töötaja vahel lahkhelid samuti siis, kui töötaja teavitas tööandjat oma lapseootusest. 

Poolte vahel oli sõlmitud meretööleping ja töötaja töötas laeval fotograafina. Töötaja jõudis laeval kaasa teha kolm reisi, kui sai teada, et on rase. Ta teavitas tööandjat ja esitas arstitõendi, mille kohaselt talle keelati laeval töötamine, sest tegemist on pideva vibratsiooniga töökeskkonnaga.

Tööandja esindaja lubas, et töövõimetusleht edastatakse Haigekassale ja töötaja enam tööle tulema ei pea. Töötaja jäi koju ja ootas haigushüvitise laekumist, kuid seda ei tulnudki. Haigekassalt uurima hakates selgus, et tööandja oli teinud töötamise registrisse hoopiski kande töösuhe lõpetamise kohta poolte kokkuleppel töölepingu seaduse § 79 alusel ja seda tagasiulatuvalt kuupäevast enne töövõimetuslehe algust. See oli lapseootel naisele suur ehmatus, sest ühtegi kokkulepet keegi temaga tegelikult ju sõlminud ei olnud.

Õigluse jaluleseadmiseks ja sotsiaalsete garantiide saamiseks (töösuhte taastamine, töövõimetuslehtede eest hüvitise saamine jne) ei jäänud tal muud üle kui pöörduda töövaidlusorganisse.

Seejuures oli ta ise sisimas veendunud, et tööandja käitumine oli otseselt seotud tema teatega lapseootusest. Ta taotles, et töövaidluskomisjon tuvastaks, et töösuhe ei ole poolte kokkuleppel lõppenud, tühistaks lõpetamise kande töötamise registris ja mõistaks talle välja hüvitise tekitatud kahju ning ebavõrdse kohtlemise eest seoses rasedusega.

Tööandja töövaidluskomisjonile ei vastanud ja istungile ei ilmunud. Otsus tehti ilma tööandjata, nagu individuaalse töövaidluse lahendamise seadus selleks võimaluse annab. 

Komisjon tuvastas diskrimineerimise 

Selles töövaidlusasjas vaagis komisjon põhjalikult töötaja ebavõrdse kohtlemise aspekti. Komisjon selgitas muuhulgas oma otsuses, et soolise võrdõiguslikkuse seaduse (SoVS) § 3 lg 1 p 3 kohaselt leiab otsene sooline diskrimineerimine aset, kui isikut koheldakse tema soo tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist isikut samalaadses olukorras. Otsene sooline diskrimineerimine on ka isiku ebasoodsam kohtlemine seoses raseduse ja sünnitamisega, lapsevanemaks olemise, perekondlike kohustuste täitmise või muude soolise kuuluvusega seotud asjaoludega.

Komisjon põhistab oma otsust viitega Riigikohtu otsusele nr 3-2-1-135-11, milles kohus on selgitanud: „et SoVS § 4 kehtestab soolise diskrimineerimise kahtlustamise puhul kohaldatava jagatud tõendamiskohustuse põhimõtte. Viidatud sätte lõigete 1 ja 2 järgi peab isik, kes tunneb, et teda on diskrimineeritud, esitama faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et toimunud on sooline diskrimineerimine. Seejärel peab isik, kelle vastu on sellekohane avaldus esitatud, tõendama, et ta ei ole võrdse kohtlemise põhimõtet rikkunud. Kui isik, kelle vastu on avaldus esitatud, keeldub tõendamisest, võrdsustatakse keeldumine diskrimineerimise omaksvõtuga.“

Selles töövaidlusasjas pöörati tähelepanu ka sellele, et võrdse kohtlemise põhimõtte (SoVS § 3 lg 1 p 1 ja p 2) järgi ei pea diskrimineerimise tuvastamiseks olema tõendatud diskrimineerija otsene eesmärk isikut diskrimineerida. Olukord võib olla diskrimineeriv, kui on tõendatud, et väidetava diskrimineerija tegevuse tagajärjeks on isiku ebavõrdne kohtlemine seoses tema rasedusega.

Komisjon leidis, et antud juhul on tööandja ära kasutanud asjaolu, et töötaja viibis raseduse tõttu kodus töövõimetuslehel. Igapäevaselt töökeskkonnas viibivad töötajad saavad kohe teada, kui neid enam tööga ei kindlustata või nad töölt ära saadetakse, et nendega kavatsetakse töösuhe lõpetada või on juba lõpetatud. Sellisel juhul saavad nad kohe võtta tarvitusele abinõud oma õiguste kaitseks. Töötaja kuulis, et temaga on tööleping ebaseaduslikult lõpetatud alles kahe kuu möödudes ja seda mitte tööandjalt, vaid kolmandalt isikult.

See oli naisele soovimatu käitumine, tuleviku ees hirmu ja stressi tekitav. Kuna tööandjale oli antud võimalus vastupidise tõendamiseks, mida ta aga ei teinud, võrdsustatakse seda diskrimineerimise omaksvõtuga. Eeltoodu alusel leidis komisjon, et töötaja on tõendanud tema ebavõrdse kohtlemise ja otsese diskrimineerimise raseduse tõttu.

Töötaja nõudis kahju hüvitisena summas 2340 eurot varalise ja mittevaralise kahju hüvitamise eest. Töövaidluskomisjon pidas seda asjaolusid arvestades põhjendatuks ja mõistis selle ka tööandjalt välja. Seega rahuldas komisjon kõik töötaja nõuded: luges töösuhte jätkuvaks, tegi vastava kande töötamise registris ja mõistis välja nõutud hüvitise. Töövaidluskomisjoni otsus jõustus. 
 

Artikkel on avaldatud koostöös Tööinspektsiooni infokirjaga "Tööelu".