Aina enam muutuvad töösuhted rahvusvahelisemaks ja töölepingusse tuleb sisse välismaine faktor, kas siis töö tegemise kohana või välismaale saadetud töötaja töölähetusena. Järgnevalt on nimetatud asjaolud, mida töötaja võiks sel juhul kindlasti teada. Tegu on juhtumitega, kus tööandjaks on Eesti ettevõte.

Töö tegemise asukohast

Esiteks on vaja pöörata tähelepanu sellele, kuidas leppida töölepingus kokku töö tegemise asukoht. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 20 eeldab, et töö tegemise koht lepitakse kokku kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega (linn või vald), kuid võttes arvesse tööiseloomu, ei ole keelatud ka muud kokkulepped. Töötamise koha määramisel peab lähtuma töö iseloomust, töötaja ja tööandja huvidest ning hea usu põhimõttest.

Töö tegemise koht peab kindlasti vastama tegelikkusele. Seadusega ei ole kooskõlas olukord, kus töö tegemise kohaks lepitakse kokku Eesti, kuid töötaja töötab tegelikult ainult Soomes, ja seda vaid lähetuse päevarahade maksmise eesmärgil.

Töölähetusega on tegu siis, kui tööandja lähetab töötaja tööülesannete täitmiseks väljapoole töö tegemise kohta. Lähetusse saatmiseks on vaja töötaja nõusolekut, kui lähetus kestab kauem kui 30 järjestikust kalendripäeva. Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida 30 kalendripäevast pikema tähtaja, mil töötaja on kohustatud lähetuses viibima. Töölähetuses oldud aja eest tuleb lisaks töötasule hüvitada lähetusega seotud kulud ning maksta lähetuse päevaraha. Välislähetuse päevaraha alammäär on 22,37 eurot päevas.

Kes on lähetatud töötaja?

Teiseks tuleb teada, millistel juhtudel saab rääkida lähetatud töötajast Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi 96/71/EÜ mõistes. Euroopa Liidu õiguses esineb mõiste ‘lähetatud töötaja’, see on isik, kes piiratud aja jooksul teeb oma tööd muus riigis kui see riik, kus ta tavaliselt töötab.

Direktiivi 96/71/EÜ kohaldatakse kolmel juhul:

1) ettevõtja lähetab töötajad liikmesriigi territooriumile oma nimel ja juhtimisel lepingu alusel, mis on sõlmitud lähetava ettevõtja ja teenusesaaja vahel;
2) ettevõtja lähetab töötajad liikmesriigi territooriumil asuvasse kontsernile kuuluvasse asutusse või ettevõttesse;
3) ajutist tööjõudu vahendav ettevõtja vahendab töötaja liikmesriigi territooriumil asuvale või tegutsevale ettevõttele (renditöö).

Kõigil kolmel juhul peab lähetamise ajaks olema lähetava ettevõtja (tööandja) ja töötaja vahel sõlmitud tööleping ning see töösuhe peab säilima kogu lähetuse kestel.

Direktiiv 96/71/EÜ kohustab lähetatud töötajale tagama teatud töötingimused, mida kohaldatakse ka lähetusriigi töötajatele, näiteks nõuded töö- ja puhkeajale, tasulise põhipuhkuse kestusele, võrdsele kohtlemisele. Kui lähetatud töötaja koduriigis kehtivad töötingimused on soodsamad, kohaldatakse koduriigi tingimusi.

Üks oluline töötingimus, mis direktiivi 96/71/EÜ järgi tuleb vastuvõtvas riigis lähetatud töötajale tagada, on kohalik töötasu alammäär. Lähetatud töötajale tuleb hüvitada ka ületunnitöö tingimustel, mis kehtivad vastuvõtvas riigis.

TLS alusel töölähetuses viibiv töötaja erineb direktiivi mõistes lähetatud töötajast selle poolest, et lähetatud töötajal on vastuvõtja (nt ema- või tütarettevõte, kasutajaettevõte) teises riigis olemas, töölähetuse puhul ei ole töötajat välisriigis vastu võtmas keegi.

Millise riigi õigust töölepingule kohaldatakse?

Kolmandaks ei saa tähelepanuta jätta ka seda, millise riigi õigust töölepingule kohaldatakse, kui tegu on piiriülese aspektiga. Lepingule kohalduv õigus määrab kindlaks, millise riigi õigusaktide järgi tuleb lepingut täita ja tõlgendada, üldiselt on poolte valida, millist õigust lepingule kohaldada. Valik tuleb teha sõnaselgelt või peab nähtuma lepingutingimustest või juhtumi asjaoludest.

Pooled võivad valida ka terve lepingu või üksnes mõne selle osa suhtes kohaldatava õiguse. Samas ei tohi kohaldatava õiguse valik viia selleni, et töötajalt võetakse kaitse, mis on talle tagatud selle riigi imperatiivsete sätetega – need kohaldatakse õiguse valiku puudumisel.

Õiguse valiku puudumisel kohaldatakse töölepingule selle riigi õigust, kus töötaja lepingut täites harilikult oma tööd teeb, isegi kui ta ajutiselt töötab teises riigis. Juhul kui kohaldatavat õigust ei saa selle järgi kindlaks määrata, kohaldatakse selle riigi õigust, kus asub töötaja tööle võtnud ettevõtja tegevuskoht. Kui asjaoludest tervikuna ilmneb, et leping on seotud tihedamalt mõne teise riigiga, kohaldatakse lepingule selle teise riigi õigust.

Seega on individuaalne tööleping reguleeritud õigusega, mille pooled on kokkuleppel valinud. Selline õiguste valik ei või siiski põhjustada töötaja ilmajäämist kaitsest, mis on talle ette nähtud sätetega, millest ei saa kokkuleppel kõrvale kalduda selle õiguse alusel, mis valiku puudumisel oleks olnud kohaldatav.

Artikkel ilmub koostöös Tööinspektsiooni infokirjaga Tööelu.