Paindlikud töövõimalused annavad võimaluse efektiivsemalt kasutada tööjõudu ning ettevõtte ressursse. See on uue, targa ja innovaatilise majanduse lahutamatu osa.  

Kaugtöö

Kaugtöö on töö korraldamise ja/või teostamise vorm, kus infotehnoloogiliste vahendite abil ja töölepinguliste suhete kontekstis täidetakse tööülesandeid regulaarselt väljaspool tööandja poolt määratud töötegemise kohta (vaatamata sellele, et tööd oleks võimalik teha ka tööandja ruumides).

Sellest definitsioonist tulenevalt on määratletud ka kaugtöötaja mõiste. Kaugtöötaja on inimene, kes viib läbi kaugtööd ülaldefineeritud viisil.

Kaasaegsed infotehnoloogilised vahendid (näiteks Internet, Skype, mobiiltelefon) võimaldavad teatud ametite puhul töökohustusi täita väljaspool tööandja tavapärast tegutsemiskohta. Selline töötamine võimaldab paindlikumat tööaega, kokkuhoidu töökohta ja sealt tagasi koju liikumise ning transpordikulude arvelt, aga ka mugavust, samuti töö- ja pereelu ühildamist. Kaugtöö tegemine sobib eelkõige näiteks raamatupidajatele, müügiesindajatele, infotehnoloogia arendamise ja projekteerimisega seotud töötajatele.

Töölepingu seaduse (TLS) § 6 lg 4 sätestab, et kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et töötaja teeb tööd, mida tavapäraselt tehakse tööandja ettevõttes, väljaspool töö tegemise kohta, sealhulgas töötaja elukohas (kaugtöö), peab tööandja lisaks TLS §-s 5 nimetatule teatama töötajale, et töökohustusi täidetakse kaugtööna. Kokkulepet eeldatakse kirjalikus vormis.

Koht, kus töötaja töökohustusi täidab, näidatakse kohaliku omavalitsuse täpsusega. Selleks võib olla töötaja elukoht või mõni muu sobilik paik.

Kaugtöö üldreeglid võivad olla kirjeldatud näiteks ettevõtte reeglites töökorraldusele. Seda eriti siis, kui kaugtöö pole igapäevane töötamise viis, vaid igakordselt kokkulepitav ning seda töötamise vormi kasutab rohkem töötajaid.

Siiski allub ka kaugtöövormi korral töötaja tööandja juhtimisele ja kontrollile kokkulepitud tingimustel. Tööandja peab ka kaugtöö puhul pidama näiteks töötaja töö- ja puhkeaja arvestust.

Töösuhte pooled peavad hoolega läbi arutama kaugtööga kaasnevad kulud, ohud ja positiivsed küljed, näiteks täpsustama täiendavate kulutuste küsimused. TLS § 40 lg 1 kohaselt võib töötaja nõuda tööülesannete täitmisel kantud kulude hüvitamist. Kokkulepe kulude hüvitamise kohta töötasu arvel on tühine. Meeles peab pidama, et töötervishoiu ja tööohutuse seadus kehtib ka kaugtöö korral. See tähendab, et tööandja vastutab kaugtööl viibija tööohutuse eest ning uurib tööõnnetust, mis on juhtunud kaugtööl viibides.

Kodukontor

Töötervishoiu ja tööohutuse seadusest (edaspidi TTOS) tulenevate nõuete täitmine (näiteks riskianalüüsi läbiviimine) juhtudel, kui töötaja töötab oma kodus, on õiguslikult reguleerimata. Õigusaktis peetakse töökohana silmas füüsilisest isikust ettevõtja või äriühingu ettevõtte, riigi või kohaliku omavalitsuse asutuse, mittetulundusühingu või sihtasutuse (edaspidi ettevõte) territooriumil või tööruumis paiknevat töötamiskohta ja selle ümbrust või muid töötamiskohti, kuhu töötajal on töötamise ajal juurdepääs või kus ta töötab tööandja loal või korraldusel (TTOS § 4 lg 1).

Kodu ja selle sisustus on töötaja enda asi ja ta ei pruugi nõus olla seal kellegi sekkumisega. Samas tuleb arvestada töötervishoiu ja tööohutuse seaduses oleva tööandja kohustusega tagada töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmine igas tööga seotud olukorras.

Kuna kodus töötamine on tööandja ja töötaja kokkuleppe küsimus, siis tuleb kokkuleppele eelnevalt mõelda ka sellele, kas töötaja saab töötada tingimustes, mis ei põhjusta ohtu tema tervisele. Näiteks on asjakohane juhendada ka kodus töötajat, milliseks peab ta kujundama oma arvutitöökoha ning millal on ette nähtud puhkepauside pidamine.

Riskianalüüsi läbiviimisel on parim, kui selle läbiviija tutvub ka kodus töötaja töötamiskohaga ja hindab seal esinevaid võimalikke ohtusid. Kui riskianalüüsi käigus näiteks ilmneb, et kuvariga töötamiseks kasutatav töötool ei ole püsikindel või istme kõrgus ja seljatoe asend ei ole reguleeritavad, tuleb tööandja ja töötaja koostöös leida võimalus nõuetele vastava tooli kasutamiseks.

Töötajatele tervisekontrolli korraldamine ei sõltu sellest, kas töötaja töötab nö klassikalises kontoris või kodus. Tervisekontrolli korraldamise aluseks kuvariga tööl on töötamise aeg.

Vastavalt Vabariigi Valitsuse 15.11.2000 määrusele nr 362 “Kuvariga töötamise töötervishoiu ja tööohutuse nõuded” § 3 lg 5 peab tööandja töötajale, kes vähemalt poole oma tööajast töötab kuvariga, korraldama tervisekontrolli, mis hõlmab:

• silmade ja nägemise kontrolli, arvestades töötervishoiuarsti või silmaarsti määratud tähtaega konkreetsele töötajale, kuid mitte harvem kui üks kord kolme aasta jooksul, või töötaja nõudmisel kuvariga töötamisel tekkinud nägemishäirete korral;
• luu- ja lihaskonna seisundi kontrolli, eelkõige sundasendis viibimisega seotud vaevuste avastamiseks, sagedusega mitte harvem kui üks kord kolme aasta jooksul, või töötaja nõudmisel kuvariga töötamisel tekkinud vaevuste korral.

Kui töötajaga juhtub tööõnnetus või tal diagnoositakse tööga seotud haigestumine, siis pole see samuti seotud mitte niivõrd töö tegemise asukohaga, vaid tööülesande täitmisega ning tööandjal on kohustus registreerida ja uurida ka sellised juhtumid. Loomulikult tuleb sarnaselt töökohas juhtunud õnnetusega hinnata, milline oli töötaja tegevus tööõnnetuse tekkimisel või millised olid töötaja töötingimused, mis põhjustasid tööga seotud haigestumise väljakujunemise.

Renditöö

Renditöö puhul on tegemist kolmepoolse töösuhtega. Kui klassikalises töösuhtes osaleb kaks poolt – töötaja ja tööandja –  siis renditöö puhul osaleb töösuhtes ka kolmanda poolena kasutajaettevõtja. Renditöösuhte puhul sõlmib tööandja ehk rendiagentuur renditöötajaga töölepingu, mille alusel lähetab ta renditöötaja ajutiselt tööd tegema kolmanda isiku ehk kasutajaettevõtja juurde viimase juhtimisel ja järelevalve all.

Tähtajaliste töölepingute sõlmimine

Tähtajalise töölepingu sõlmimine on reguleeritud töölepingu seaduse §-s 9. Tähtajalise töölepingu saavad tööandja ja töötaja sõlmida juhul, kui seda õigustavad töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenevad mõjuvad põhjused, eelkõige töömahu ajutine suurenemine või hooajatöö tegemine. Renditöö puhul saab renditöötajaga sõlmida tähtajalise töölepingu ka juhul, kui see on seotud kasutajaettevõtja töö ajutise iseloomuga. Seega saab tööandja sõlmida renditöötajaga tähtajalise töölepingu kahel juhul:

• tähtajalise töölepingu sõlmimist õigustavad tööandja töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenevad põhjused (näiteks vajab tööandja asendajat või töömaht on ajutiselt suurenenud);
• tähtajalise töölepingu sõlmimist õigustavad kasutajaettevõtja töö ajutisest iseloomust tulenevad põhjused (näiteks on kasutajaettevõtjal vaja töötajat, kes täidab tööülesandeid renditööna teise töötaja asendamiseks või vajab kasutajaettevõtja hooajaliste tööde puhul lisatööjõudu).

Tähtajalise töölepingu pikendamise ning järjestikku sõlmimise piirangud 

Töötajate kaitseks näeb töölepingu seaduse § 10 tööandjale ette piirangud, mis tingimustel võib tööandja töötajaga tähtajalist töölepingut pikendada või järjestikku sõlmida. Renditöö puhul kohaldatakse tähtajalise töölepingu järjestikuse sõlmimise või pikendamise piirangut iga kasutajaettevõtja kohta eraldi. Näiteks juhul, kui tööandja sõlmib renditöötajaga tähtajalise töölepingu töö tegemiseks ühe ja sama kasutajaettevõtja juures rohkem kui kaks korda, muutub tööleping algusest peale tähtajatuks. Kui renditöötaja teeb tööd tähtajaliste töölepingute alusel erinevate kasutajaettevõtjate juures, siis loetakse tähtajaliste töölepingute järjestikuse sõlmimise või pikendamise piirangut kasutajaettevõtjate suhtes eraldi.

Teavitamiskohustus renditöö puhul

Renditöötajate osas on tööandjale ette nähtud erinevad teavitamiskohustused:

• Töölepingu seaduse § 28 lõige 2 punkt 91 kohaselt on tööandja kohustatud renditöötajat teavitama tema teadmistele ja oskustele vastavatest kasutajaettevõtja vabadest töökohtadest, kus töötamiseks on võimalik sõlmida tähtajatu tööleping. Kui kasutajaettevõtja on oma vabadest töökohtadest renditöötajat teavitanud, siis tööandjal teavitamiskohustus puudub.

Näiteks on renditöötöötajaga sõlmitud tähtajaline töösuhe töötamiseks kasutajaettevõtjas veebilehe administraatorina ning kasutajaettevõtja loob samal ajal enda ettevõttes veebilehe administraatori töökoha, kus töötamiseks sõlmitakse tähtajatu tööleping. Tööandja on tulevikus kohustatud renditöötajat sellest ametikohast teavitama. Kui aga kasutajaettevõtja on juba teda eelnevalt sellest vabast töökohast informeerinud, puudub tööandjal eraldi teavitamiskohustus.

• Töötajate usaldusisiku seaduse § 20 lõike 1 punkti 1 järgi on tööandja kohustatud informeerima ettevõtte usaldusisikut renditöötöötajatest, kui muudatused ja kavandatavad otsused avaldavad olulist mõju tööandja struktuurile ja töötajate koosseisule. Näiteks peab tööandja andma infot selle kohta, millistel ametikohtadel ja kui palju renditöötöötajaid kasutajaettevõtjas töötab.

Töötervishoiu ja tööohutuse ning võrdse kohtlemise nõuete täitmine

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 12 lõike 1 kohaselt peab kasutajaettevõtja tagama renditöötajale kasutajaettevõtja juures töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmise. Renditöötajate töötervishoid ja tööohutus peab olema tagatud samaväärselt tavatöötajatega. Samuti peab võrdse kohtlemise seaduse § 11¹ lõike 2¹ järgi olema renditöötajatele tagatud samad töö- ja puhkeaja ning töötasu tingimused ning juurdepääs kasutajaettevõtja toitlustamis-, transpordi- ja lapsehoiuteenusele.

Tasu võtmise keeld renditöötaja vahendamise eest

Tööturuteenuste ja -toetuste seaduse § 38¹ järgi ei või renditöö vahendaja nõuda tasu renditöötajalt tema vahendamise eest kasutajaettevõtja juurde tööülesannete täitmiseks või kasutajaettevõtjaga töölepingu sõlmimise eest.

Lähetatud töötajad

Seoses Euroopa Liidu pidevalt areneva ühisturu soodsate võimalustega on järjest kasvanud ettevõtjate võimalused lähetada oma töötajad tööle mõnda teise liikmesriiki. Rahvusvaheliste teenuste osutamine on viinud ka Eesti tööandjaga töölepingu sõlminud töötajad tööle välisriiki. Samuti käivad välismaiste tööandjate töötajad Eestis tööl.

Sellises olukorras on sageli lähetaval tööandjal ja töötajatel raske aru saada, millise riigi õiguskorrast siis teises riigis tööd tehes lähtuma peab. Põhiprobleemiks kujuneb küsimus kas Eesti õigus või mitte ja kas Eesti õigus ikka annab lahenduse kõigis küsimustes kui töötamise kohaks on hoopiski Soome või Saksamaa?

Asi läheb aga veelgi keerulisemaks kui räägitakse töölähetusest ja lähetatud töötajast. Eesti õiguses kasutatava mõistega “töölähetuses viibiv töötaja” sarnaneb keeleliselt Euroopa Liidu õigusest tulenev mõiste “lähetatud töötaja” (i. k. posted worker). Lähetatud töötaja mõiste on reguleeritud Euroopa Parlamendi ja Nõukogu direktiivis 96/71/EÜ töötajate lähetamise kohta seoses teenuse osutamisega.

Eestis kehtiva töölepingu seaduse (TLS) järgi viibib töötaja töölähetuses juhul, kui tööandja saadab ta tööülesandeid täitma kokku lepitud töötamise kohast erinevasse kohta, riigisiseselt või välisriiki. Seega, kui Eesti tööandja töötajaga on kokku lepitud töötamise kohana Rootsi, siis Eestist Rootsi sõites see töötaja töölepingu seaduse mõistes töölähetusse ei suundu.

Direktiivi regulatsiooniga ei ole kehtestatud, et ajutine töötegemise asukoht peab jääma väljapoole töölepingus nimetatud töötamise kohta. Direktiivi mõistes loetakse lähetatud töötajaks näiteks ka see töötaja, kellega on sõlmitud ajutine kokkulepe töötamiseks liikmesriigi territooriumil, sest direktiivi seisukohast on oluline, et teises riigis töötamine oleks ajutise iseloomuga. Direktiiv kohaldub juhul, kui töötaja ei koli teise riiki püsivalt elama ja töötama, vaid teeb tööd välisriigis ajutiselt, mis on ka algusest peale teada.

Lähetatud töötajate registreerimine

Seoses uue Eestisse lähetatud töötajate töötingimuste seaduse redaktsiooni jõustumisega on alates 17.12.2016 lähetatud töötaja tööandja vastavalt eelpool nimetatud seaduse § 5¹ kohustatud Eestisse lähetatud/lähetatavad töötajad Tööinspektsioonis registreerima. Selleks peab lähetatud töötaja tööandja esitama Tööinspektsioonile e-posti teel, aadressile posting@ti.ee järgmised andmed:

• lähetatud töötaja tööandja nimi, isiku- või registrikood, tegevusala, elu- või asukoha ja sidevahendite andmed;
• lähetatud töötaja tööandjat esindava kontaktisiku nimi ja sidevahendite andmed;
• lähetatud töötajate arv, nende nimed ja isikukoodid või sünnikuupäevad;
• lähetuse eeldatav kestvus ning kavandatav algus- ja lõppkuupäev;
• tellija ja/või isiku, kelle juures lähetatud töötaja Eestis töötab, nimi, isiku- või registrikood, tegevusala, elu- või asukoha ja sidevahendite andmed;
• tellijat ja/ või isikut, kelle juures lähetatud töötaja Eestis töötab, esindava kontaktisiku nimi ja sidevahendite andmed;
• info selle kohta, millisel tegevusalal lähetatud töötaja Eestis töötama hakkab ja lähetatud töötaja töö tegemise koha aadress.

Nimetatud andmed tuleb Tööinspektsioonile esitada e-posti teel hiljemalt lähetatud töötaja Eestis töö tegemise alustamise päeval.

Töölähetus

Tööandjal on ühepoolne õigus saata töötaja töölähetusse (TLS § 21 lg 1).

Töötaja peab tööülesandeid täitma tööandja tegevuskohas, mis on töösuhtega kõige rohkem seotud (ettevõtte juhtorgani asukoht), kui töö tegemise koht ei ole kokku lepitud. Tavapäraselt lepitakse töö tegemise koht kokku.

Töölepingu seaduse järgi viibib töötaja töölähetuses juhul, kui tööandja saadab ta tööülesandeid täitma tema tavapärasest ehk kokkulepitud töötamise kohast erinevasse kohta, sealhulgas nii Eesti-siseselt, so siseriiklikult kui ka välislähetusse.

Näiteks kui töölepingus on töötamise kohana märgitud, st kokku lepitud välisriik (nt Soome, Norra), kus kogu aeg töötamine toimubki, siis seal viibimise aeg ei ole vaadeldav lähetusena.

Kui töökoht eeldab lähetustes käimist, tuleks tööle võtmisel töötajale seda selgitama. Samuti on juba siis mõistlik poolte vahel kokku leppida, kas ja kuidas toimub lähetusse sõitmise ja lähetusest tuleku aja tasustamine, sest TLS ei sätesta, et see aeg oleks tööaeg ja seega tasustatav. Kui sellisel eemärgil sõitmine ent toimub kokkulepitud tööajal, siis võib eeldada, et tegemist on tööandja korralduse täitmisega ja kokkulepitud töötasu tuleb maksta.

Poolte kokkuleppel on võimalik töötaja saata töölähetusse ka kauemaks. Lisaks tuleb sel juhul töötajat täiendavalt teavitada tingimustest:

Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et töötaja töötab kauem kui 1 kuu teises riigis ja kohaldatakse Eesti riigi õigust, siis peab tööandja töötajale enne ärasõitu teatama ka (TLS § 6 lg 8):

• välismaal töötamise aja;
• töötasu maksmise vääringu;
• välismaal viibimisega seotud hüved, mida tööandja töötajale võimaldab;
• kodumaale tagasipöördumise tingimused.

Tööandja ühepoolse õiguse erisused 

Rasedat ja töötajat, kes kasvatab alla kolmeaastast või puudega last, võib töölähetusse saata üksnes tema nõusolekul.

Alaealist töötajat võib töölähetusse saata üksnes alaealise ja tema seadusliku esindaja eelneval nõusolekul.

Töötajat ei või töölähetusse saata kauemaks kui 30 järjestikuseks kalendripäevaks.

Töölähetuse kulude hüvitiste maksmise kord ning välislähetuse päevaraha alammäär, maksmise tingimused ja kord

Vabariigi Valitsuse määrus nr 110, 25.06.2009.a “Töölähetuse kulude hüvitiste maksmise kord ning välislähetuse päevaraha alammäär, maksmise tingimused ja kord“, sätestab tööülesande täitmiseks tehtud kulude hüvitamise korra ning välisriiki toimunud lähetuse päevaraha alammäära, maksmise tingimused ja korra.

Töölähetuse kulude hüvitamiseks ja päevaraha maksmiseks tuleb tööandjal teha kirjalikult väljendatud otsustus. Sellises lähetuskulude väljamaksmise aluseks olevas dokumendis näidatakse töölähetuse sihtkoht, kestus ja ülesanne ning hüvitatavate lähetuskulude ja välislähetuse päevaraha määrad.

Töötajal on õigus nõuda töölähetusega kaasnevate võimalike tekkivate kulude hüvitamist mõistliku aja jooksul enne töölähetuse algust, sh:

• töölähetusega kaasnevate sõidu- ja majutuskulud;
• sõidupiletite ostmisega kaasnevad kulud;
• reisikindlustus;
• viisa vormistamine;
• pagasivedu.

Töötajal on õigus lähetusest keelduda, kui tööandja pole selliste kulude hüvitamiseks mõistliku aja jooksul ettemaksu teinud.

Töölähetusega seotud kõik kulud hüvitatakse kulu tõendava dokumendi alusel.

Eelpool nimetatud määruse alusel siseriiklikus lähetuses viibimise aja eest päevaraha ei maksta.

Välislähetuse päevaraha alammäär on 22,37 eurot päevas ning maksuvaba ülemmäär 32 eurot päevas.

Välislähetuse päevaraha makstakse, kui välisriigis asuv lähetuskoht asub vähemalt 50 kilomeetri kaugusel asula piirist, kus paikneb töö tegemise koht.

Tööandja võib välislähetuse päevaraha määra vähendada kuni 70 protsenti, kui lähetuskohas viibimise ajal tagatakse lähetatule tasuta toitlustamine.

Välislähetusse väljasõidu päeva eest makstakse päevaraha, kui välisriiki suunduv sõiduk väljub hiljemalt kell 21.00. Välislähetusest saabumise päeva eest makstakse päevaraha, kui sõiduk saabub pärast kella 3.00. See tähendab, et lähetusest jääb kuupäeva sisse vähemalt 3 tundi.