Tööandjal on õigus tööleping erakorraliselt üles öelda, kui töötaja on korduvalt eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi ning tööandja on töötajat hoiatanud, et sellise käitumise jätkumine ei ole lubatud ja võib tuua kaasa töölepingu ülesütlemise (TLS § 88 lg 1 p 3, VÕS § 196 lg 2).

Eelnevat hoiatamist eeldatakse ka töölepingu ülesütlemisel töötaja töövõime vähenemise tõttu (TLS § 88 lg 3) ja tööl joobes viibimise tõttu (TLS § 88 lg 1 p 4).

Tööõiguse ülesütlemiskaitse põhimõtete kohaselt tuleb töölepingu ülesütlemisest võimalusel hoiduda. Seda tuleks kasutada kõige viimase meetmena olukorras, kus töösuhte jätkamine ei ole enam kuidagi võimalik. Eeltoodu tõttu ja tuginedes lojaalsuspõhimõttele peab tööandja niisiis teatud määral sallima ka tööandjale mitte kõige meelepärasemat töötaja käitumist. Kui töötaja jätkab rikkumist, on tööandjal õigus leping üles öelda.

Hoiatuse eesmärk on seega juhtida töötaja tähelepanu rikkumisele ning anda töötajale võimalus käitumist parandada. Töötaja ei pruugi tagasisideta enda tööülesannete täitmiseks puudulikust tööoskusest teadlik olla ega oska seetõttu arvestada, et tema käitumine võib kaasa tuua tõsised tagajärjed.

Seadus ei näe ette hoiatuse kohustuslikku vormi, sisu ega hulka. Hoiatus võib olla nii suuline, kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-kiri) kui kirjalik. Tööandja peab olema hiljem võimeline hoiatuse tegemist tõendama.

Töötajale on vajalik edastada asjaolude kirjeldus, faktid, mis selgitavad juhtunut ning hoiatus, et tööandjal on õigus toimunu kordumisel või jätkumisel tööleping erakorraliselt üles öelda. Kirjaliku hoiatuse kättesaamist kinnitab tavaliselt töötaja allkiri, millele on lisatud hoiatuse kättesaamise kuupäev.

Eelnevat hoiatamist ei ole vaja, kui töötaja ei saa rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda vastavalt hea usu põhimõttele tööandjalt oodata.

Hoiatust ei ole vaja olulise rikkumise (VÕS § 116 lg 2 p 2-4) korral, eelkõige kui:

• töötaja rikkus kohustust, mille täpne järgimine oli lepingust tulenevalt tööandja huvi püsimise eelduseks lepingu täitmise vastu;
   
• töötaja rikkus kohustust tahtlikult või raske hooletuse tõttu;
   
• kohustuse rikkumine annab tööandjale mõistliku põhjuse eeldada, et töötaja ei täida kohustusi ka edaspidi.

Tööandja peab olema võimeline eelneva hoiatamiseta töölepingu ülesütlemist üksikasjalikult põhjendama, kui seadus on eeldanud töötaja hoiatamist.

Hoiatust töövaidlusorganis eraldi vaidlustada ei saa. Töötajal on võimalik hoiatuse saamisel esitada tööandjale oma vastuväited, sealhulgas ka kirjalikult, ja hilisema vaidluse tekkimisel neid korrata.

Hoiatus omab vaidluse korral tähtsust eelkõige töölepingu ülesütlemise ja selle tühisuse hindamisel. Kui tööandja ütleb töölepingu üles töötajast tuleneval põhjusel ning toob töölepingu ülesütlemise mõjuva põhjuse tõendamisel välja varasemalt tehtud hoiatused ja nende tagajärjed, hindab töövaidlusorgan (kohus või töövaidluskomisjon) igal konkreetsel juhul eraldi, kas töölepingu ülesütlemine on olnud seaduslik. Seaduslikkuse hindamisel on oluline nii hoiatuste sisu ja tagajärjed kui töötaja selgitused hoiatuste saamisel.