Töölepingu seaduse § 88 lg 3 on sätestatud, et tööandja võib töölepingu töötaja kohustuse rikkumise või tema töövõime vähenemise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus. Eelnevat hoiatamist ei ole ülesütlemise eeldusena vaja, kui töötaja ei saa kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata.
Millises vormis peaks aga töölepingu ülesütlemisele eelnev hoiatus olema, seda töölepingu seaduses kirjas ei ole. Seetõttu on praktikas tekkinud tööandjatel tihti küsimus, millises vormis peaks töötajale hoiatuse tegema, et see nõuetekohane oleks?
Sellele küsimusele leiab vastuse tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 77 esimesest lõikest. Sellest tuleneb, et tehingu võib teha mis tahes vormis, kui seaduses ei ole sätestatud tehingu kohustuslikku vormi. Seega, kuna töölepingu seaduses hoiatusele kohustuslikku vorminõuet ette nähtud ei ole, võib töötajat hoiatada mis tahes vormis: kas siis suuliselt, kirjalikult või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (muuhulgas näiteks e-kirja või sõnumi teel). Eeltoodud põhimõtet on kinnitanud ka Riigikohus tsiviilasjas nr 3-2-1-187-15 tehtud otsuses.
Sõltumata aga sellest, et hoiatusele ei kehti seadusest tulenevalt kohustuslikku vorminõuet, tasub siiski alati esitada hoiatus selliselt, et vaidluse korral suudetaks ka hoiatuse esitamist tõendada – millise sisuga hoiatus oli ning et töötaja on selle kätte saanud. Praktikas on üheks kindlamaks viisiks paberkandjal hoiatuse üleandmine töötaja allkirja vastu – ehk siis paludes töötajalt allkirja, et ta on konkreetse hoiatuse dokumendi kätte saanud.
