Enam kui kümmekond aastat pärast Eesti liitumist Euroopa Liiduga ja tööjõu vaba liikumise rakendumist on Põhjamaad olnud atraktiivne sihtkoht nii tööd otsivatele eestimaalastele kui ka ettevõtjatele, kes soovivad oma äritegevust laiendada.

Millised on Põhjamaade tööõiguse üldpõhimõtted? Eelkõige käsitleme Soome, Rootsi ja Norra tööõiguse mõningaid erisusi ja toome võrdlusi Eesti tööõigusega.

Oleme Grant Thornton Balticus küllalt palju kokku puutunud klientidega, kes on Soomes, Rootsis või Norras äritegevust laiendanud või soovivad seal äri alustada. Kuid igasuguse äritegevuse laienemisega kaasneb alati ka tööjõu värbamine, mida on otstarbekas teha kooskõlas vastava riigi kehtivate seadustega – kulukate vaidluste vältimiseks on oluline kõiki aspekte hoolikalt kaaluda. 

Töölepingute vorminõuded 

Eestis kehtiva regulatsiooni järgi on kirjalikus vormis töölepingu sõlmimine kohustuslik, kui töösuhte kestus ületab kaht nädalat. Ent ka suulise töölepingu puhul on tööandja kohustatud töötaja nõudmisel esitama kirjalikus vormis tööülesannete kirjelduse ja muud andmed.

Norras reguleerib tööandja ja töötaja suhteid töökeskkonnaseadus (Arbeidsmiljøloven), mille kohaselt on samuti kirjaliku töölepingu sõlmimine kohustuslik.

Rootsis reguleerivad töösuhteid poolte vahel sõlmitud töölepingud, kehtivad seadused ja kollektiivlepingud. Rootsis ei ole töölepingutele sätestatud kohustuslikku kirjalikku vorminõuet, mis tähendab, et pooled võivad sõlmida ka suulise töölepingu. Suulise töölepingu puhul on tööandja kohustatud kirjalikult teavitama töötajat tema tööle asumise esimese kuu jooksul töölepingu tingimustest.

Soome töölepingu seaduse (Työsopimuslaki) järgi võib tööleping olla sõlmitud suuliselt, kirjalikult või elektrooniliselt. Selleks et pooled saaksid lepingu tingimustest üheselt aru, on mõistlik leping sõlmida vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Juhul kui pooled on sõlminud töölepingu suuliselt ja töösuhe kestab kauem kui üks kalendrikuu, on tööandjal kohustus sarnaselt Rootsi regulatsiooniga esitada töötajale kirjalikus vormis ülevaade tööülesannetest ja olulistest töötamisele seatud tingimustest. Nende tingimuste esitamata jätmisel on tööandjale võimalik määrata rahaline karistus. 

Töölepingu sisu ja kohaldatav õigus 

Nii Norras, Rootsis kui ka Soomes töötavatele isikutele kohaldatakse vastava riigi tööõigust, mis tähendab, et see laieneb ka siis, kui tööandjaks on teise Euroopa Liidu riigi ettevõte. Näiteks Eestis asuv ettevõte, mis tegutseb püsiva tegevuskoha alusel vastavas riigis. Ühtlasi on oluline tähelepanu juhtida sellele, et renditööjõu ja lähetatud töötajate puhul kohaldatakse samuti selle riigi õigust, kuhu töötaja on lähetatud või tööle saadetud, v.a juhul, kui töötaja lähetaja riigis kehtivad töötajale soodsamad tingimused kui näiteks Norras või Rootsis.

Rootsis kehtivad kõigile töötajaile, olenemata nende kodakondsusest, teatavad Rootsi seadusandlusest või majandussektori eripärast tulenevad kollektiivlepingute sätted, sh on tööandjal kohustus veenduda, et lähetatud töötajale oleks tagatud piisav kaitse, mis tuleneb Euroopa Ühenduse direktiivist töötajate lähetamise kohta.

Norra ehitussektoris töötavatele töötajatele ja tööandjatele kohaldub erinõue, mille kohaselt on tööandjal (kohalikul või välismaisel) kohustus varustada kõiki oma töötajaid ID-kaardiga, mis omakorda eeldab, et töötajad on korrektselt ja reeglite kohaselt Norras registreeritud. 

Kollektiivlepingute osatähtsus 

Töötingimuste kollektiivsed kokkulepped on oluline osa töösuhetest. Eestis ei ole kollektiivlepingud väga levinud võrreldes Põhjamaadega, kus tavaliselt igal aastal sõlmitavatel kollektiivlepingutel on tähenduslik ja põhimõtteline kaal töösuhete reguleerimisel.

Norras on suurem osa ettevõtteid sõlminud töötajatega kollektiivlepingud. Palgaregulatsioon sätestatakse tööandjate esindajate ja ametiühingute kokkuleppega. Töötajale on kollektiivlepinguga ühinemise üheks eelduseks kuulumine ametiühingusse, millel on Norras väga suur mõju ning mis kaitseb edukalt töötajate huve. Erandiks on ehitus, laevaehitus, koristusteenused ja roheline sektor – nendes valdkondades on kollektiivleping kõigile kohaldatav, mis tähendab, et palgad on teisese õigusega (kollektiivlepingud) reguleeritud ning rakendub miinimumpalga regulatsioon.

Põhiline kokkulepe on sõlmitud töötajate esindusorgani (LO – Norwegian Confederation of Trade Unions) ja tööandjate esindusorgani (NHO – Confederation of Norwegian Commercial and Service Enterprises) vahel, mis sisaldab põhilisi eeskirju töölepingu reguleerimiseks. Üle 90 protsendi organiseerunud töötajatest on LO liikmed. Üle aasta sõlmitakse baasleping.

Iga kokkulepitud säte töölepingus, mis on vastuolus üldise kollektiivlepinguga vastavas majandussektoris, on tühine ja üldises kollektiivlepingus sätestatud normi tuleb kohaldada, mis sätestab kollektiivlepingute ülimuslikkuse.

Rootsis on kollektiivlepingud samuti laialdaselt levinud. Need täiendavad kehtivaid seadusi ja sätestavad seadustest lubatud erisusi. Kollektiivlepingu läbirääkimisi peavad ühelt poolt tööandjad ja/või esindusorganisatsioonid, mille liige on tööandja ja teiselt poolt töötajate ametiühing või ametiühinguliit.

Töötajale, kes kuulub ametiühingusse, on selle ametiühinguorganisatsiooni kollektiivleping siduv. Kui töötaja ei ole ühinenud ühegi ametiühinguga, võib tööandja kohaldada ettevõttes läbirääkimiste tulemusena sõlmitud kollektiivlepingu tingimusi töötajaga sõlmitavale töölepingule.

Kollektiivlepingu kohaldamise leping on leping, mille on sõlminud tööandjate organisatsiooni mittekuuluv tööandja töövõtjate organisatsiooniga. See ei ole iseenesest kollektiivleping.

Kohaldamise lepingus lepitakse kokku, et antud majandussektori töökohal kehtivad töötajatele konkreetse kollektiivlepingu sätted. Rootsis on tavapärane praktika, et just välismaised ettevõtted ja Rootsi ametiühinguorganisatsioonid sõlmivad omavahel kollektiivlepingu kohaldamise lepingu.

Soomes lepivad Tööandjate Liit (Työnantajaliitto) ja Töötajate Liit (Työntekijäliitto) ühiselt kokku konkreetse majandussektori kutseala töötingimustes, misjärel valmib vastavale kutsetegevuse valdkonnale kollektiivleping (Työehtosopimus, lühend TES).

Soomes on kollektiivlepingutega kokku lepitud tingimused ja soodustused alati käsitletavad miinimumtingimustena, millest kehvemaid ei ole lubatud töölepingutes poolte vahel kokku leppida. Näiteks ei tohi tööandja maksta madalamat töötasu kui vastava majandussektori kollektiivlepingus sätestatud miinimumpalga määr. Kuid kollektiivlepingud ei piira õigust leppida kokku soodsamates ja töötaja jaoks paremates tingimustes. See põhimõte kehtib ka Eestis, et pooled võivad sõlmida kokkuleppeid, mis on töötajale seaduses kohaldatud normidest soodsamad ja paremad.

Üldjuhul lepitakse kollektiivlepingu tingimused kokku tähtajaliselt ning olenevalt riigist kas aastaks, kaheks aastaks või ka pikemaks ajaks. Kollektiivleping on lepingu sõlminud palgasaajate ja tööandjate liitudele ning nende liikmetele siduv. Kollektiivlepingud võivad olla ka üldsiduvad, mis tähendab, et tööandjate liitu mittekuuluvad tööandjad peavad samuti oma töötajate suhtes täitma kollektiivlepingu tingimusi. 

Õigus kuuluda ametiühingusse 

Soomes kaitsevad seadused töötaja õigust kuuluda ametiühingusse (Ammattiliitto). Sellist töötaja õigust ei ole lubatud ühegi lepinguga piirata. Töötaja diskrimineerimine põhjusel, et töötaja kuulub ametiühingusse, on karistatav.

Ametiühingusse kuulumise poolest erineb Eesti võrreldes Soomega oluliselt, sest suur osa soomlasi kuulub mõnda ametiühingusse. Ametiühingute peamine eesmärk on kaitsta oma liikmete huve ja õigusi, sh üritavad ametiühingud hea seista palgatõusu eest ja parandada töösuhete turvalisust ning arendada üldist tööelu kvaliteeti.

Sõltumata asjaolust, kas töötaja kuulub ametiühingusse või mitte, kohalduvad vastava kutsetegevusala kollektiivlepingud igale töötajale. See tähendab, et Soomes ei ole kriteeriumiks töötaja kuulumine ametiühingusse, vaid vastaval kutsealal töötamine. 

Miinimumpalga nõuded 

Norras ei ole kohustuslik miinimumpalk seadustega reguleeritud. Seetõttu on eriti oluline, et töötasus oleks tööandjaga väga selgelt ja täpselt kokku lepitud, arvestades vastava valdkonna kollektiivlepingus sätestatud miinimumnõuetega. Kollektiivlepingus kokkulepitud töötasu suurus sõltub konkreetse töötaja kvalifikatsiooni tasemest ning töökoha asukohast. Eri sektorites on kehtestatud erinevad miinimumpalga määrad, millest madalamad töötasu kokkulepped konkreetses majandussektoris ei ole lubatud. Norra puhul on erisusena sätestatud miinimumpalk nt ehitussektoris (ehitusplatsil töötajatele).

Rootsis pole samuti seadusega sätestatud miinimumpalka ning riik ei kontrolli kokkulepitud palgatingimustest kinnipidamist. Tööandja ja töötajate organisatsioonid peavad ametiühinguorganisatsioonidega läbirääkimisi vastava majandusharu miinimumpalga kehtestamise üle ja ametiühingute ülesanne on jälgida kollektiivlepingute tingimuste täitmist. Miinimumpalk on Rootsis reguleeritud kollektiivlepingutega, mille sisu on eri majandusharude lõikes erinev. Teavet erinevates majandusharudes kehtivate kollektiivlepingute kohta saab tööandjate esindusorganisatsioonidest või Rootsi Töökeskkonnaametist (Arbetsmiljöverket).

Ka Soome puhul on oluline järgida vastava majandussektori kollektiivlepingute tingimusi, sest sarnaselt Norra ja Rootsiga ei ole Soomes miinimumpalka reguleeritud seadusega, vaid vastava majandussektori miinimumpalga määrad kujunevad alati tegevusvaldkonna kollektiivlepingu alusel.

Soomes määratakse palk, sh miinimumpalk kindlaks erinevate kutsealade kollektiivlepingutega, mis tähendab, et üldist seadusega kehtestatud  miinimumpalga nõuet Soomes ei ole. Oluline on märkida, et kollektiivlepingutega kindlaks määratud palgavahemikku tuleb maksta nii Soome töötajate kui ka välismaalasest töötajate puhul. 

Töösuhte lõppemine 

Soomes on töötajal töösuhte lõppemisel ja pärast seda kuni 10 aasta jooksul õigus nõuda tööandjalt kirjalikku töötunnistust (Työtodistus). Töötunnistusel on kirjas töösuhte kestus ja töötaja tööülesanded vastava tööandja juures töötades, sealhulgas töötaja soovil ka töösuhte lõppemise põhjus ning hinnang töötaja tööoskustele ja käitumisele. Oluline on teada, et tööandjal on kohustus väljastada selline töötunnistus kümne aasta jooksul pärast töösuhte lõppemist ning kui töötaja nõuab ka tööoskuste ja käitumise hinnangut, peab tööandja selle töötajale edastama hiljemalt viie aasta jooksul pärast töösuhte lõppemist. Tööandja, kes tahtlikult või hoolimatusest ei väljasta töötunnistust, rikub töölepingu seadust. 

Töövaidluste lahendamine 

Toon sellise näite. Eesti ettevõte arendas Soomes äritegevust ja palkas Soomes müügijuhi, kelle peamised ülesanded olid seotud ettevõtte toodete ja lahenduste müügiga, sh müügilepingute sõlmimine Põhjamaades asuvate klientidega ning kliendisuhete haldamine ja hoidmine.

Töölepingu kohaselt kohaldati Soome tööõigust ja ettevõte registreeris Soomes püsiva tegevuskoha. Mitu aastat toimis kõik suurepäraselt ning tööandja ja kliendid olid töötaja töötulemustega rahul. Asjaolud muutusid eelmisel aastal, kui ettevõttel tekkisid majanduslikud raskused ja töösuhte maksumus tuli üle vaadata. Töösuhet alustades ei teinud tööandja palgauuringut, et oma sektoris mõistliku töötasu suurus välja selgitada. Hiljem selgus, et töötaja töötasu ületas märkimisväärselt samas valdkonnas makstavat töötasu. Töötaja keeldus igasugustest alternatiividest, sh partnerluse pakkumisest, ja enne kui tööandja koondamisavalduse esitas, andis töötaja hoopis oma lahkumisavalduse päeva pealt. See lugu on päädinud kohtuvaidlusega ning hiigelsuure nõudega tööandja vastu, sest kõik kohtuvälised lahendused on ammendunud.

Eelkõige tuleb analüüsida, mida tööandja jättis tegemata või oleks pidanud tegema teisiti enne töösuhte sõlmimist. Töölepingu projekti pakkus välja töötaja, mistõttu oli lepingus sätestatud ka kollektiivlepingu kohaldumine. Praegu on vaieldav, kas töölepingus nimetatud kollektiivleping peaks selles valdkonnas tegutsemisel kohalduma või mitte, kuid see saab lahenduse kohtus. Kuna töötajale makstav töötasu koos müügiboonustega ületas tugevasti Soomes samal ametipositsioonil ja valdkonnas töötava töötaja keskmist tasu, siis oleks pidanud töötaja tööle võtmisele eelnema palgauuring.

Eeltöö tegemata jätmine on tööandjale maksnud küllalt suure summa, sest vaidluse lahendamiseks on olnud vaja kasutada kohaliku advokaadi teenuseid. Kuna kohtuvälise lahendi saavutamine ebaõnnestus, siis tuleb kanda lisakulusid ka kohtumenetluses. Arvestades seda, et Soome kohus kohtleb töötajat nõrgema poolena, siis isegi juhul, kui tööandja saavutab kohtus võidu, jäävad suure tõenäosusega kohtu- ja õigusabikulud tööandja kanda. 

Tööalane ebavõrdne kohtlemine 

Meie õiguspraktikas on viimastel aastatel tekkinud vaidlusi seoses võrdse kohtlemise põhimõtete ja diskrimineerimisega ning märkimisväärselt rohkem on tähelepanu pööratud töötaja ebavõrdse kohtlemisega seotud problemaatikale töökohal. Põhjamaades on olukord hoopis teistsugune ja igasugusesse diskrimineerimisse või ebavõrdsesse kohtlemisse tuleb suhtuda täie tõsidusega.

Soomes ja Rootsis kehtib diskrimineeriva kohtlemise keeld töökohal paljudes olukordades. Näiteks palga- ja töötingimuste üle otsustamisel, tööülesannete jaotamisel, töötajate edutamisel, vallandamisel ja töölepingu ülesütlemisel, sh etnilise, soolise, vanuselise või mõne muu tunnuse alusel. Näiteks Soomes on tööalane diskrimineerimine kuritegu ja Rootsis kohustatakse tööandjat maksma diskrimineeritud töötajale rahalist hüvitist.   

Oluline on selgitada välja teises riigis kohalduva tööõiguse erisused, sh tööandja seadusest tulenevad kohustused ja Põhjamaade kontekstis kollektiivlepingutega seatud erinõuded vastava majandussektori tegevusvaldkonnas. Kindlasti tasub üle kontrollida kõikvõimalikud muud erisused, mis kohalduvad asjaomases riigis tegutsedes või seal tööle asudes, sh töötajate suurem õiguste ulatus seadustes sätestatu tõttu või vastava majandussektori kollektiivlepingute tõttu.

Artikkel on ilmunud ajakirjas Raamatupidamise Praktik.