Võlgniku suhtes toimuva täitemenetluse raames võib kohtutäitur ühe võimalusena pöörduda ka võlgniku tööandja poole. Kohtutäiturilt arestimisakti saamisel ei tohi tööandja oma töötajale üle kanda kogu väljateenitud kuutasu, vaid peab kindla osa sellest kinni pidama ja kohtutäiturile üle kandma.

Tööandja roll täitemenetluses ei ole keerukas, kuid siiski vastutusrikas ning reeglite rikkumine võib kaasa tuua soovimatud tagajärjed ka tööandja jaoks.

Tööandja õigused ja kohustused

Kui eelnev täitemenetlus ei ole olnud tulemuslik ning kohtutäitur on otsustanud pöörduda võlgniku tööandja poole, toimetab täitur tööandjale kätte arestimisakti. Täiturilt saab sama akti ka töötajast võlgnik, kuid alles pärast akti kättetoimetamist tööandjale.

Siinkohal võib tekkida küsimus, kas tööandja on kohustatud töötajat arestimisakti saabumisest teavitama või mitte. Otseselt sellist kohustust tööandjale seadusest ei tulene, kuid sellise kohustuse võiks välja lugeda töölepingu seaduses § 28 lõikes 1 sätestatud tööandja üldisest lojaalsuskohustusest töötaja suhtes.

Tööandja peab arestimisakti täitma esimesel võimalusel, kui töötajal on tekkinud sissenõutavaid töötasu nõudeid.

Kui juhtub, et võlgnik on menetluse keskel siiski oma võla kohtutäiturile otsustanud ise vabatahtlikult üle kanda, peab kohtutäitur tööandjale saatma teate arestimise lõpetamise kohta. Samuti peab kohtutäitur tööandjat teavitama võimaliku menetluse peatumise ja uuendamise korral.

Kindlasti ei ole tööandjal iseseisvalt õigust arestimisakti täitmine peatada või lõpetada pelgalt töötajalt saadud info põhjal, et viimane on kohtutäiturile vajalikud summad ise üle kandnud. Arestimisakti saanud tööandjal tasub juhinduda siiski vaid kohtutäiturilt saadud infost.

Prioriteedipõhimõte

Täitemenetluses kehtib prioriteedipõhimõte. See tähendab, et kõige varem nõude esitanud sissenõudja nõue rahuldatakse teistest esimesena. Seega, kui töötaja suhtes on käimas täitemenetlus mitme võlausaldajaga sama või erinevate kohtutäiturite poolt ning tööandjale on saabunud sama töötaja kohta mitu arestimisakti, peab tööandja arestimisaktid täitma vastavalt saabumise järjekorrale.

Erand on lapse elatisnõude alusel koostatud arestimisakt, mis tuleb alati täita esimesena.

Tööandjal ei ole õigust muuta täitmise viisi ja korda, hoolimata sellest, kui ebaõiglane konkreetne lahendus töötaja suhtes ka ei tundu. Kui tööandjale saabunud arestimisaktis puudub näiteks info selle kohta, et töötajal on ülalpeetavaid, kuid tööandja teab nende olemasolust, ei ole tööandjal õigust seda infot arestitava summa leidmisel arvesse võtta. Kõik mis tööandja sellises situatsioonis teha saab, on selgitada oma töötajale, et viimane pöörduks selles küsimuses kohtutäituri poole, kes siis muudab vastavalt arestimisakti.

Samuti ei ole tööandjal õigust töötaja palvel rakendada kinnipidamist osade kaupa ise koostatud maksegraafiku alusel. See saab toimuda ainult sissenõudja ja võlgniku kokkuleppel ning kohtutäituri kaudu.

Ka ei ole mõeldav olukord, kus tööandja iseseisvalt otsustab tasaarvestuse tegemise üle – isegi kui töötajal on olemas omapoolne nõue võlausaldaja vastu, on võimalike tasaarvestuste tegemine täitemenetluses taaskord ainult kohtutäituri pädevuses.

Kinnipidamise tegemine

Võlgniku sotsiaalset kaitset on seadusandja püüdnud tagada sissetuleku mittearestitava osa kindlaksmääramisega, seejuures kehtivad elatisnõude puhul erireeglid.

Et mitte eksida täitemenetluse seadustikus toodud reeglite vastu, tasub kasutada internetist hõlpsasti kätteleitavat võlgniku sissetuleku arestimise skeemi Excelis.

Elatisnõude arestimise kohta on internetist leitav samuti eriskeem.

Täitemenetluse seadustiku § 130 lõige 1 nimetab "töötasunõude või muu sellesarnase sissetuleku" arestimist. Sissetulekut on seejuures mõistetud väga laialt. Täitemenetluse seadustiku järgi on selleks muu hulgas näiteks isikule laekuvad sotsiaaltoetused.

Sestap ei teki ammugi ilmselt küsimust selle kohta, kas arestida on lubatud näiteks ka puhkusetasu. Arestimise alt ei ole kuidagi vabastatud isegi tööandja makstava haigushüvitise summa. Vaieldavam on, kas arestimist saab teha näiteks lähetuse päevarahade arvelt, kuivõrd tegu ei ole mitte sissetuleku, vaid hüvitisega.

Erinevad olukorrad

Kuidas peab tööandja arestimise läbi viima aga olukorras, kui ühes kuus makstakse töötajale kassapõhiselt välja näiteks töötasu kahe kuu eest? Sellisel juhul peab tööandja arestimise reegleid siiski arvestama mõlema kuu töötasu kohta eraldi – töötajale peab kätte jääma seaduses ettenähtud summa mõlema kuu töötasu eest.

Seadusandja on mõelnud ka olukordadele, kus tööandja ja töötaja üritavad vältida töötasust kinnipidamise tegemist seeläbi, et kannavad töötaja töötasu kokkuleppe alusel kolmanda isikuga üle viimasele. Sel juhul on kohtutäituril õigus sarnaselt arestida nüüd selle kolmanda isiku nõue.

Tihti on küsitud, kuidas peaks arestimisakti saanud tööandja käituma, kui töötaja palub oma töötasu maksta mõne teise isiku pangakontole? Töölepingu seadusest tulenevalt on töötajal selleks õigus. Töötasu arestimise seisukohalt ei oma konto omanik või selle vahetamine tööandja jaoks tähtsust – tööandja teeb töötasust kinnipidamise ja ülekande kohtutäiturile igal juhul. Summa osas, mis on töötajal õigus aga kätte saada, otsustab töötaja ise, kelle pangakontole ta tööandjal selle suunata palub.

Täitemenetlus on tihti nüansirikas ning kahtluste korral ei ole juriidilise konsultatsiooni küsimine seetõttu kindlasti häbiasi. Täitemenetluse erisustele tähelepanu pööramine ei ole tööandja jaoks teisejärguline, kuivõrd kohustuste rikkumisel võib tööandja jaoks olla tulemuseks kas sunniraha määramine, rahaline karistus või koguni vangistus, samuti võimalikud kahjunõuded sissenõudja poolt.

Originaalartikkel avaldatud väljaandes Personali Praktik