Merit Tarkvara
Kolmapäev, 18. Juuli
 

Töövägivald, kiusamine ja diskrimineerimine töökohal

Euroopa Tööohutuse ja Töötervishoiu Agentuur (EU-OSHA) avaldas 2011. aasta veebruaris aruande, mille järgi on 5-20% Euroopa töötajatest töökohal kogenud vägivalda ja ahistamist. Seega iga viies töötaja on kogenud vägivalda. Töövägivald on  töötavatele inimeste tööohutusele ja heaolule suur, ent üsna varjatud probleem. Et seda probleemi lahendada, peaksime teadvustama töövägivalda, kiusamist ja ahistamist.

Veel samal teemal

Kiusamine tööl on Euroopa töökeskkonnas tõsine probleem, mille  tekitatud kahju on märkimisväärne nii töötajale kui ka organisatsioonile. Kiusamist tuleb pidada ebaeetiliseks ja rõhuvaks käitumiseks ning seetõttu töökeskkonnas vastuvõetamatuks.

Vägivallajuhtumite tagajärjed – näiteks vigastused, traumajärgne stressihäire, haiguspuhkus või kehvad töötulemused võivad olla äärmiselt tõsised nii üksikisiku kui ka organisatsiooni jaoks.

Mida mõistetakse töövägivallana, mis on töökiusamine, ahistamine või diskrimineerimine?

Töövägivallana mõistetakse füüsilist või vaimset vägivalda töökohal. Seejuures eristatakse organisatsioonisisest ja välist vägivalda:

  • organisatsioonisisese töövägivalla all mõistetakse kiusamist töökohal ehk korduvat põhjendamatut käitumist töötaja või töötajate rühma suhtes, mis põhjustab riske nende tervisele ja ohutusele.
     
  • "Välise" töövägivalla mõiste hõlmab üldiselt organisatsiooniväliste inimeste, sealhulgas ostjate ja klientide poolt tekitatud solvanguid, ähvardusi, füüsilist või psühholoogilist kallaletungi töötaja vastu, mis seab ohtu tema tervise, ohutuse ja heaolu. Vägivallal võib olla ka rassiline või seksuaalne suunitlus, mida võib vaadelda diskrimineerimisena.

Töövägivald on ka sundimine tervistkahjustavate ülesannete täitmisele või ähvardamine kehalise vägivalla kasutamisega.

Üks töövägivalla avaldumisvorme on töökiusamine. Kiusamine töökohal on korduv põhjendamatu käitumine töötaja või töötajate rühma suhtes, mis põhjustab riske nende tervisele ja ohutusele ja mis võib ilmneda:

  • suhtlemise piiramises ehk konkreetse töötaja ignoreerimine, tööks vajaliku info varjamine;
     
  • isiku maine kahjustamises, näiteks laimu levitamise, naeruvääristamise, avaliku alandamise või solvamise teel;
     
  • ametipositsiooni kahjustamises mõttetute või teostamatute tööülesannete andmise, võimatute tähtaega määramise, liigse kontrolli või pideva põhjendamatu kritiseerimise kaudu või
     
  • otseses psüühilise tervise kahjustamises karjumise, sõimamise, ähvardamise või süütunde tekitamise näol.

Sageli tähendab kiusamine võimu väär- või kuritarvitamist, kus kiusatavatel on raske end kaitsta.

Ahistamine on mis tahes soovimatu sõnaline, mittesõnaline või füüsiline käitumine või tegevus, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse alandamine, luues häiriva, ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna. Tööalases kontekstis kasutab teo sooritaja tihti teo elluviimisel oma võimupositsiooni. Ahistaja ei austa teist inimest, tahab teda alandada või peab teda alaväärseks mõne tema lahutamatu tunnuse tõttu – näiteks sugu, rahvus, nahavärv, seksuaalne sättumus, vanus, puude olemasolu või usulised või mistahes muud veendumused. Töökeskkonnas võivad ahistava käitumise näited olla häirivad naljad ja märkused, alandavad kommentaarid, ähvardused, mõnitamine, põhjendamatu kritiseerimine.

Diskrimineerimine tähendab inimes(t)ele mingite kitsenduste seadmist, ebasoodsama olukorra kujunemist, mis vähendab nende õiguste kasutamise/teostamise võimalusi ainuüksi nende rassi, nahavärvi, soo, usuliste, poliitiliste või muude veendumuste, seksuaalse sättumuse, rahvusliku või etnilise päritolu või muu asjaolu tõttu.

Kas see on minu mure ja miks sellega tegelema peab?

Töövägivald puudutab nii töötajaid kui tööandjaid, kuna ohvriks võivad sattuda mõlema poole esindajad. Tööandja ja töötaja peavad teadvustama, et kannatamine töövägivalla all ei pruugi põhjustada muutusi üksnes inimese psüühilises seisundis, vaid püühilise pingega kaasnevad ka kindlad muutused mujal organites ja organsüsteemides. Põhjuseks on kogu organismi haarav stress-situatsioon, mis kasvab üle distressiks (võimetus toime tulla stressiga). Selle tulemusena võidakse muutuda vastuvõtlikumaks haigustele või võivad kujuneda psühhosomaatilised haigused või -tervisehäired.

Ahistamine, töökiusamine või vägivald töökohal tekitab stressi, mis võib nõuda pikaajalist haiguspuhkust ja isegi viia suitsiidini. Majandustagajärjeks on vähene tootlikkus, sageli esinev töölt puudumine haiguse tõttu, personali pidev vahetumine ja töövõime vähenemise tõttu tööturult eemalejäämine.

Vägivalda saab ära hoida kahel tasandil. Esimesel tasandil on eesmärgiks peamiselt vägivallaaktide ilmnemise ärahoidmine või vähemalt vähendamine. Teisel tasandil kui vägivallaakt on toimunud vajab intsidendi läbi elanud isik toetust. See peaks vähendama vägivalla kahjulikku mõju ja ära hoidma mis tahes süütunde, mis võib ohvris tekkida pärast toimunut, ning või takistada kaebuse esitamist. Vahel võib olla raske eristada kiusamist ja isikutevahelisi konflikte. Kõige tõhusam võiks olla strateegia, mis on suunatud nii üksikisikutele kui ka psühhosotsiaalse töökeskkonna parandamisele. Töötajate ja nende esindajate kaasamine on väga tähtis.

Regulatsioon seadustes

Euroopa Liidu tööohutust ja töötervishoidu käsitleva raamdirektiivi 89/391/EMÜ kohaselt on tööandjad kohustatud tegelema tööstressiprobleemiga. Nimetatud direktiivi ja sellest tulenevate liikmesriigi tasandi õigusaktide järgi kuulub tööstress töötervishoiu ja tööohutuse õigusliku reguleerimise alla. Suuniseid tööandjatele sisaldab ka Euroopa raamkokkulepe, mis käsitleb ahistamist ja vägivalda töökohal.

Eestis kehtiva töötervishoiu ja tööohutuse seaduse (TTOS)  kohaselt lasub tööandjal kohustus luua ja tagada töötaja tervisele ohutu töökeskkond, muuhulgas ka tema vaimsele tervisele ohutud töötingimused. Eelnimetatud kohustus on sätestatud  ka töölepinguseaduse (TLS) §-s 28, mis reguleerib tööandja kohustusi üldiselt.

Vastukaaluks tööandja kohustustele peab ka töötaja osalema ohutu töökeskkonna loomisel, järgides töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid. Seejuures omab ta õigust nõuda tööandjalt töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavaid töötingimusi.

TLS §-st 15 tulenevalt on töötaja kohustatud tegema tööülesannete täitmiseks koostööd teiste töötajatega ja hoiduma tegudest, mis takistavad teistel töötajatel kohustusi täita või kahjustavad tema või teiste isikute elu, tervist või vara.

Töövägivallaga võib kaasneda ka töötaja ebavõrdne kohtlemine. TLS § 3 kohaselt peab tööandja tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtteid  ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtlemise seadusele (VõrdKS) ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele (SoVS).

Vastavalt võrdse kohtlemise seadusele tähendab võrdse kohtlemise põhimõte, et ei esine diskrimineerimist rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi või nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse tõttu.

Diskrimineerimine on tööelus keelatud töö saamise, sealhulgas värbamis- ja valikukriteeriumide kehtestamisel, töö- või teenuse osutamise  lepingu sõlmimisel ja lõpetamisel, ametisse nimetamisel või valimisel, töötingimuste kehtestamisel, korralduste andmisel,  töötasustamisel, edutamisel, kutseõppes, ümber- või täiendusõppe võimaldamisel, praktiliste töökogemuste omandamisel.

Kui töötajal on kindlad faktid, et teda on rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi või nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse tõttu tööandja juures diskrimineeritud, siis võib ta pöörduda alustuseks tööandja poole ebavõrdse kohtlemise lõpetamise ja kahju hüvitamise nõudes.

Juhul, kui tööandja töötaja nõuet ei tunnista ja keeldub nõudele reageerimast, siis on töötajal võimalus pöörduda töövaidluse lahendamiseks töövaidluskomisjoni või kohtusse või lepitusmenetluse alustamiseks õiguskantsleri poole.

Käitumisjuhis tööandjale töövägivallaga tegelemiseks

1. Selgita välja, kus on probleem

  • hinda töökeskkonna riskide seas ka töövägivallaga seotud riske;
  • vii läbi perioodilisi töötaja rahuloluuuringuid või koosta  lühike küsimustik töövägivalla ilmingute tuvastamiseks;
  • anna töötajatele võimalus pöörduda juhtkonna poole anonüümselt.

2. Otsusta, mida riskide vähendamiseks ette võtta

  • koosta tegevuskava töövägivalla juhtumite ennetamiseks ja nendega tegelemiseks;
  • kehtesta töötajatele konkreetsed käitumisreeglid ja anna selge sõnum organisatsiooni väärtushinnangutest;
  • määratle tööandjale vastuvõetavad ja vastuvõetamatud tegevused;
  • teavita, kuidas saada abi kiusamise puhul;
  • määra kontaktisikud, kelle vahendusel probleemide lahendamine toimub ehk isikud, kelle poole töötaja oma probleemiga pöörduda saab ja kuidas toimub juhtumiga seotud info edastamine nii organisatsioonis sees kui ka väljaspool organisatsiooni;
  • selgita juhtide, otseste ülemuste, kontaktisikute, töökeskkonnaspetsialisti ja –voliniku, töötajate usaldusisiku ning ametiühingu esindajate rolle.

3. Tegutse

Vii kavandatud tegevused ellu ja registreeri kõik töövägivalla ilmingud.
Pea täpset arvestust.

  • Mis juhtus (juhtumi kirjeldus)?
  • Millal ja kus juhtum aset leidis?
  • Kellega juhtus (ohver, kiusaja/ahistaja/ründaja, tunnistajad/pealtnägijad)? 
  • Milline oli juhtumi tagajärg? Tekkinud hingeline/füüsiline kahju juhtumis osalenud isikutele ja organisatsioonile tervikuna, juhtumiga tegelemiseks kulunud aeg.
  • Millised abinõud olukorra lahendamiseks tarvitusele võeti? 

4. Kontrolli tegevuse tulemust alustades 1. etapist  ja selgita välja,  kus on probleem

Ära unusta, et tööandjal on õigus ja võimalus:

  • teha vägivallatsevale töötajale hoiatus*
  • korraldada töö ümber ja paigutada töötaja teise tööruumi või osakonda; 
  • öelda vägivallatsenud töötaja tööleping erakorraliselt üles TLS § 88 lg 1 alusel, kui ülalnimetatud abinõud pole andnud tulemust; 
  • nõuda vägivallatsenud töötajalt kahjutasu, kui viimase tegevus on tööandjale tekitanud varalise kahju.

*Eelnevat hoiatamist ei ole ülesütlemise eeldusena vaja, kui töötaja ei saa kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata. Selliseks olukorraks võib näiteks olla töötajapoolne füüsiline vägivald või korduv verbaalne rünnak teise töötaja suhtes või ka kolmandate isikute vastu tööülesannete täitmisel, millega põhjustatakse tööandja usalduse kaotus või kolmanda isiku usaldamatus tööandja vastu. Nimetatud olukordades võib tööandja TLS § 97 lg 3 kohaselt töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata.

Käitumisjuhis töötajale töövägivalla või diskrimineerimise ohvriks sattumisel

1. Ära jää oma murega üksi

Kui tunned ennast tööl halvasti, sest sind rünnatakse, ähvardatakse või kiustakse, pöördu abi ja nõu saamiseks töötajate usaldusisiku, töökeskkonnavoliniku või töötajate poolt valitud töökeskkonnanõukogu liikmete poole.

2. Informeeri tööandjat

Teata oma probleemist vahetule juhile, töökeskkonnaspetsialistile, tegevjuhile või juhatuse liikmetele. Rääkimisest alati ei piisa, seega teavita tööandjat ka kirjalikult.

3. Füüsilise vägivalla korral pöördu kindlasti politseisse

4. Võta ühendust Tööinspektsiooniga

Kui tööandja poolt rakendatavad abinõud ja antud vahendid ei  taga töökeskkonna turvalisust ja ohutust või kui tööandja keeldub probleemiga tegelemast, pöördu tööandja tegevuskohajärgse tööinspektori poole. Tööinspektsiooni kontaktandmed leiad siit.

5. Diskrimineerimise korral pöördu  arvamuse   saamiseks   soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku poole

Võrdõigusvoliniku poole võib pöörduda igaüks, kes kahtlustab, et teda on diskrimineeritud tema soo, rahvuse, rassi või  nahavärvuse, usundi, veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse tõttu. Voliniku kantseleist saab abi ka siis, kui inimest on koheldud ebasoodsalt seoses tema lapsevanemaks olemise või perekondlike kohustuste tõttu või selle tõttu, et ta kuulub ametiühingusse. 

Võrdõigusvolinik nõustab ja abistab inimesi, kes kahtlustavad, et neid on diskrimineeritud. Muu hulgas aitab volinik  kohtusse või töövaidluskomisjoni avalduse või hagi koostamisel. Volinik  võib  alustada  diskrimineerimiskahtluse  korral  uurimist,  mille  tulemusel  valmib õiguslik hinnang ehk voliniku arvamus.Rohkem infot siit.

6. Nõua tööandjalt töövägivalla ja/või diskrimineerimise lõpetamist ja kahjutasu

Töötajagi peab järgima hea usu ja mõistlikkuse printsiipi ning tegema kõik endast oleneva, et töölepingu erakorralist ülesütlemist vältida ja andma tööandjale võimaluse olukorra lahendamiseks, välja arvatud juhul, kui töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele.

Kahju hüvitamise nõue ei teki mitte ainult seoses töötaja diskrimineerimisega, vaid ka muudel juhtudel kui töötaja tervis töökeskkonna tõttu kahjustada saab. TTOS § 14 lg 5 p 6 kohaselt on töötajal õigus saada tööst põhjustatud tervisekahjustuse eest  hüvitist võlaõigusseaduses (VÕS) sätestatud ulatuses.

Diskrimineerimise, ebavõrdse kohtlemise ja töövägivalla lõpetamiseks ning kahjuhüvitamise nõudmiseks on võimalus pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse või lepitusmenetluse alustamiseks õiguskantsleri poole.

7. Kui muu enam ei aita, siis ütle tööleping üles

Kui kõik eelnimetatud võimalused on kasutatud, kuid töö jätkamine tundub siiski võimatu, tasub oma tervise huvides kaaluda teise töö otsimist ja töölepingu ülesütlemist.

Kui tööandja töötaja korduvatele pöördumistele ei  reageeri või kui töötaja ei saa tööandjapoolse rikkumise erilise raskuse tõttu töösuhet jätkata, tekib töötajal õigus tööleping erakorraliselt üles öelda töölepingu seaduse § 91 lg 2 alusel.

Eelkirjeldatud põhjusel töölepingu ülesütlemisel,  maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huvisid

tarkvara 3

Veel samal teemal

Viimati lisatud artiklid samas rubriigis

  • 15. juulist muutus Eestisse lähetatud töötajatest teavitamise kord 16.07.2018

    Alates 15. juulist 2018 tuleb lähetatud töötajatest tööinspektsiooni teavitada enne lähetatud töötaja tööle asumist Eestis. Teavitamata jätmise korral võib kohustust rikkunud ettevõtet karistada kuni 32 000 euro suuruse trahviga. ...
    Loe edasi..

  • Töötajale lõpparve arvutamine ja maksmine (töösuhe 3 kuud + tulumaksu erisus) 09.07.2018

    Lõpparve ei ole pelgalt number töötaja pangakontol. See on rida makseid ja nende arvutamist. Käsitööna on lõpparve arvutamine pisut pusimist.Praktilise ülesande eeldused on, et töötaja asus tööle 1. veebruaril 2018 ja 2. aprillil ta haigestus, mis kestis 30. aprillini 2018. a. Poolte kokkuleppel lõpetati töösuhe 30. aprillil 2018. Töötaja töötas täistööajaga (E-R, 40 tundi nädalas/8 tundi päevas, puhkepäevad laupäev ja pühapäev). Tema brutotöötasu oli 10000 eurot ja puhkuse kestus 28 kalendripäevauna. Töötasu maksti talle iga kuu 5. kuupäeval. Tulumaksuvabastust arvestati tema avalduse alusel 500 eurot kuus. Haigusrahasid maksti ettevõttes haigestumise 4.-8. päeva eest 70% ulatuses. Artiklist leiate näidisülesande, kuidas arvutada töötajale tööandjapoolset haigushüvitist, töötasu ja lõpparvet.
    Loe edasi..

  • Vaba tahte rakendamisel on paus tõhusam 05.07.2018

    Inimesel ja tänapäeva nutitelefonil on mitmeid sarnasusi. Mõlemal on n-ö eemaldamatu aku, mille tühjenemisel ta enam ei tööta ja vajab laadimist. Meie võimuses on aga suunata energia kulutamist ja varude uuendamist. Nii enda kui nutitelefoni puhul. Inimese ...
    Loe edasi..

  • Sügava puudega täisealiste hooldajad saavad tasustatud lisapuhkepäevi 26.06.2018

    1. juulist 2018. a hakkab kehtima töölepingu seaduse muudatus, millega kehtestatakse kuni viie tööpäevane tasustatud hoolduspuhkus töötajale, kes on täisealise sügava puudega inimese lähedane või määratud hooldaja. "Tegemist on ...
    Loe edasi..

  • Alaealine ei saa iseseisvalt teenust osutada 26.06.2018

    Tööinspektsiooni praktika näitab, et kuigi lapsega sõlmitud leping pealkirjastatakse kui käsundusleping ja ka tööregistrisse tehakse kanne kui muu võlaõigusliku lepingu alusel töötamine, siis lepingu olemuse lähemal uurimisel selgub, ...
    Loe edasi..

Vaata kõiki artikleid
 
toopakkumised
Töövahendid
Naljanurk

Andke endast tööl alati 100%!
12% esmaspäeval
28% teisipäeval
35% kolmapäeval
20% neljapäeval
5% reedel

Uudised > Eelnõud
Kalender & arhiiv
E T K N R L P
1
2 3 4 5 6 7 8
9 10 11 12 13 14 15
16 17 18 19 20 21 22
23 24 25 26 27 28 29
30 31
« Juuli 2018 »
Tööpäevade arv kuus 22
Töötunde kuus 176
Riigipühad: -

Vaata tööajafondi..
E-POOD
Gallup
Äriregister
Kreedix
Maksu- ja tolliamet
Eesti KMKR otsing
  • Aktiver
  • saku metall
  • epood
  • Maksuskoop
 
Koostööpartnerid
  RMP Eesti RMP Eesti OÜ Registrikood 11027462
KMKR EE100898345

Swedbank: EE582200221024811122
SEB Pank: EE221010220073067015
LHV Pank: EE117700771000732704

Jur. aadress: Rukki 18-8, Tallinn
Kontor: Mustamäe tee 5-607, Tallinn
Tel. 6 848 110
E-post: info@rmp.ee
RMP Eesti tooted Portaal RMP.ee
Uudiskiri Nädalakiri
Ajakiri Spetsialist

Raamatupidaja kalendermärkmik
Juhendraamat KÜ raamatupidamine
Juhendraamat MTÜ raamatupidamine
Dokumendinäidised

KOOLITUSED
Raamatupidamisteenus
Majandusarvestuse põhitõed

RSSFacebookTwitter
RMP.ee Kontakt
Uudised
Kasutajatingimused
Foorumi tingimused
Koostööpartnerid
REKLAAM
Tagasiside

STATISTIKA
256853  Foorumi postitust
341  E-poe toodet
94  Koolitust
22175  Artiklit
52783  Registreerunud kasutajat
36228  Nädalakirja tellijat
33349  Pers. pakkumise tellijat
Lugeja staatus  KÜLALINE
   - ei näe spetsialistide artikleid
   - ei kehti soodustused
   - ei saa populaarset uudiskirja Nädalakiri

REGISTREERU


 REGISTREERUNUD KASUTAJA
   + kõik artiklid sisselogimisel nähtavad
   + PDF ajakiri Spetsialist tasuta
   + uudiskiri Nädalakiri e-postile
   + soodustused RMP Eesti koolitustele

Logi sisse
 

© RMP Eesti OÜ 2004-2017