Kuigi analüütikud ja tööandjad räägivad vähenevatest töökätest, siis ometi võib vähemalt kord nädalas kuulda või lugeda sellest, et kusagil toimub taas koondamine. Sestap oleks paslik üle korrata, meelde tuletada ning tähelepanu juhtida asjaoludele, mida on oluline koondamise korral silmas pidada.

Koondamissituatsiooni hindamine

Koondamine toimub TLS § 89 lõike 1 järgi siis, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul. Koondamisena käsitletakse seaduse järgi ka selliseid juhtumeid, kus töö lõppeb tööandja tegevuse lõppemise ning tööandja pankroti väljakuulutamise või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu.

Eelnevast tulenevalt eeldab koondamissituatsioon, et töö, sellisel kujul nagu selles on kokku lepitud töölepingus, lõppeb.

Üldreeglina tunnustavad töövaidlusorganid (kohus ja töövaidluskomisjon) tööandja õigust otsustada ise selle üle, kuidas ta oma ettevõttes tööd korraldab: kui tööandjal esineb majanduslikus mõttes koondamise vajadus (töömahu vähenemisel või töö ümberkorraldamisel) või kui tööandja leiab, et olemasolev töömaht on teostatav väiksema arvu töötajatega, on tööandjal õigus läbi viia koondamine. Töövaidlusorgan kontrollib sellisel juhul vaid seda, et järgitud on seadusega sätestatud piiranguid ja nõudeid.¹

Juhul kui töölepingu pooltel tekib vaidlus, kas tööandjal oli õigus koondamist läbi viia või mitte, on koondamissituatsiooni olemasolu tõendamise kohustus tööandjal.

Nii näiteks olukorras, kus tööandja on pärast töötaja koondamist loonud uue, sarnaste tööülesannetega ametikoha ning asunud sinna töötajaid värbama või siis lausa võtnudki samale ametikohale tööle uue töötaja, on kohtud leidnud, et koondamissituatsiooni ei olnud ja töölepingu ülesütlemine on sellest tulenevalt tühine.

Tööandjal on oluline meeles pidada ka seda, et mis tahes töölepingu tingimuste muutmine ei tähenda veel töö lõppemist kokkulepitud tingimustel ja näiteks töötaja keeldumine töölepingus kokkulepitud tingimuste (sh näiteks töötasu tingimuste) muutmisest ei ole alati käsitatav koondamissituatsioonina, mis annab aluse töölepingu ülesütlemiseks (riigikohtu otsus nr 3-2-1-7-11).

Teise töö pakkumise kohustus ning kohustus korraldada täiendusõpet või muuta töötaja töötingimusi

Nii nagu ka töötajast tuleneva töösuhte ülesütlemise puhul (TLS § 88 lõige 2) on tööandjal ka koondamise korral kohustus pakkuda töötajale enne töösuhte lõppemist teist tööd (TLS § 89 lõige 3). Teise töö pakkumise kohustust ei ole tööandjal tegevuse lõppemisel või pankroti korral.

Tihtipeale tekitab vaidlust küsimus, millist teist tööd on tööandja kohustatud töötajale pakkuma. Kas tööandja on näiteks koondatavale raamatupidajale kohustatud pakkuma ka vaba turundusjuhi ametikohta ning kas pakkuma peab ka sellist töökohta, mis asub tööandja tütarettevõttes teises linnas?

Riigikohtu praktika järgi on teise töö pakkumise kohustuse eesmärgiks anda töötajale võimalus jätkata töötamist sama tööandja juures. See eesmärk on täidetud, kui töötajale pakutakse sobivat tööd (vt riigikohtu otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-104-01). Samuti on riigikohus leidnud, et tööandja kohustus pakkuda töötajale teist tööd ei saa piirduda erialase töö pakkumisega. Vältimaks töölepingu lõpetamist, tuleb tööandjal kaaluda võimalust pakkuda töötajale muud tööd, mida töötaja on võimeline tegema. Seega ei ole tööandjal olukorras, kus töösuhtes olev töötaja ei sobi vabale töökohale, kohustust töötajale seda tööd pakkuda. Töötajale teise töö pakkumise kohustust ei saa asendada konkursi korraldamisega vabadele töökohtadele (vt ka riigikohtu otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-103-06, p 13), st et ei piisa sellest, et tööandja annab töötajale võimaluse kandideerida mõnele vabale ametikohale. Eesmärk vältida töölepingu lõpetamist on täidetud ka juhul, kui tööandja pakub töötajale sobivat tähtajalist tööd, sh ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks (vt ka riigikohtu otsus nr 3-2-1-152-11).

Riigikohtu praktika järgi on tööandjal õigus otsustada, kas ta täidab olemasolevad vabad ametikohad või mitte (vt ka riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus nr 3-2-1-152-11) ning seega ei ole tööandjal kohustust pakkuda selliseid vabu ametikohti, mida tal ei ole olnud plaaniski täita.

Vältimaks koondamist korraldab tööandja TLS § 89 lõike 3 järgi töötaja täiendusõppe või muudab töötaja töötingimusi. Selline kohustus on tööandjal aga vaid juhul, kui muudatused ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid. Riigikohus on selgitanud, et tööandjal on õigus otsustada, kas töötajale täiendusõppe korraldamine on mõistlik ega põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid või mitte (vt ka riigikohtu otsus nr 3-2-1-152-11).

Koondatava valik

Koondatavate ringi kindlakstegemisel võtab tööandja ennekõike aluseks sarnase tööülesannete ringi ja/või töötajate kategooria – oluline on töö sisu ja mitte niivõrd ametikoha nimetus. Tegemist peab olema n-ö võrreldavate töötajatega.

Pärast koondatavate ringi kindlakstegemist tuleb tööandjal kontrollida, kas nende töötajate seas on mõni töölejäämise eelisõigusega isik, s.o siis töötajate esindaja või töötaja, kes kasvatab alla kolmeaastast last (TLS § 89 lõige 5).

Näiteks, kui tööandjal tekib vajadus koondada ja ta on teinud kindlaks koondatavate ringi, s.o võrreldavad töötajad, ning selliste töötajate hulgas on ka alla kolmeaastast last kasvatavaid vanemaid, peab tööandja nemad koondatavate ringist eelisjärjekorras kõrvale jätma. Pärast seda, kui väikelapse vanemad on koondatavate ringist välja arvatud, saab tööandja allesjäänute hulgast valida koondatava(d).

Töölejäämise eelisõigust omavate isikute koondamise keeld ei ole aga absoluutne. Nii näiteks võib alla kolmeaastast last kasvatava isiku või töötajate esindaja koondada juhul, kui koondamisele läheb vaid üks ametikoht, millel töötab eelisõigust omav isik ja teisi samal või võrreldaval ametikohal olevaid töötajaid, keda koondada, ei ole.

Töötajate esindajaga töölepingu lõpetamisel kehtib veel üks erisus. Töölepingu seaduse § 94 sätestab tööandjale kohustuse enne töölepingu ülesütlemist töötajate esindajaga küsida töötajat esindama valinud töötajatelt või ametiühingult arvamust töölepingu ülesütlemise kohta. Töötajat esindama valinud töötajad või ametiühing peavad andma arvamuse kümne tööpäeva jooksul selle küsimisest.

Erinevalt enne 1. juulit 2009 kehtinud TLS §-st 99 ei näe hetkel kehtiva TLS § 89 ette, et koondamise korral tuleb tööandjal koondatavate valiku puhul eelistada töötajaid, kellel on paremad tööalased näitajad, ning et võrdsete tööalaste näitajate korral eelistatakse töötajaid, kel on kutsehaigus või töövigastus või pikem tööstaaž või kellel on ülalpeetavaid või kes õpivad eriharidust andvas õppeasutuses. Kehtiva töölepingu seaduse § 89 ei sätesta töötajate võrdlemise kriteeriume. Seetõttu on tööandjal pärast sama paragrahvi viiendas lõikes nimetatud eelisõigusega isikute väljaselgitamist õigus vabalt valida, kellega töötajatest ta töölepingu üles ütleb ja kellega mitte. Eelnevast tulenevalt annab TLS § 89 lõige 5 tööandjale võimaluse lähtuda töötajate valikul lisaks töötaja tööoskustele ka muudest asjaoludest, sh suhtlemisoskusest ja isikuomadustest (vt ka riigikohtu otsus nr 3-2-1-152-11).

Tööandja valikuõigust piirab TLS § 89 lõike 4 järgi siiski võrdse kohtlemise põhimõte. Tööandja võib tööle jätta töötajad, kes teevad paremini tööd ja keda ta vajalikuks peab. Samas ei tohi tööandja töötajaid eelistada lähtuvalt nende soost, vanusest, rahvusest, seksuaalsest sättumusest või muudest asjaoludest, mis tööga seotud ei ole.

Olukorras, kus tööandjal on valida mitme koondatava vahel, on hilisemate vaidluste vältimiseks soovitatav koondamisreeglid juba eelnevalt kindlaks määrata ning neist ka töötajaid informeerida. Selline koondamise läbipaistev korraldus aitab maandada koondamise puhul igal juhul tekkivaid pingeid ja vähendada seeläbi võimalikke vaidlusi tööandja ja töötajate vahel.

Koondamise keeld

Töölepingu seaduse § 93 järgi on keelatud koondada rasedat, naist, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele, samuti isikut, kes kasutab lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust. Koondamine on lubatud üksnes erandlikel juhtudel – tööandja tegevuse lõppemisel, tööandja pankroti väljakuulutamisel, kui tööandja tegevus lõpeb, või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu.

Raseda koondamiskeeldu kohaldatakse üksnes juhul, kui ta on teavitanud tööandjat oma rasedusest või rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusest enne ülesütlemisavalduse kättesaamist või 14 kalendripäeva jooksul pärast seda.

Alla kolmeaastast last kasvata vanema puhul kehtib TLS §-s 93 sätestatud koondamise keeld üksnes juhul, kui vanem kasutab reaalselt lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust ning seega ei ole välistatud tööl käiva alla kolmeaastast last kasvatava vanema koondamine (vt erisused TLS § 89 lg 5).

Ülesütlemisavalduse vormistamine, kättetoimetamine ja n-ö tagasivõtmine

Töölepingu ülesütlemine on kujundusõigus, milleks ei ole vajalik saada teise poole heakskiitu ning lepingu lõppemine leiab aset ühe poole tahteavaldusega. Ehk et, kui on täidetud ülesütlemise formaalsed ja materiaalsed eeldused, ei saa teine pool suhte muutmist takistada ning leping lõpeb ülesütlemisega. Töölepingu ülesütlemisavaldus peab TLS § 95 lõike 1 järgi olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (sobib ka näiteks e-kiri või faks) ning töölepingu ülesütlemise avaldust esitav pool peab TLS § 95 lõike 2 järgi töösuhte lõpetamist põhjendama.

Äärmiselt oluline ülesütlemisavalduse tegemisel on selle töötajale kättetoimetamine ning seda põhjusel, et kehtivaks muutub ülesütlemine alles siis, kui töötaja saab ülesütlemisavalduse kätte. Ülesütlemisavalduse kättetoimetamiseks on erinevaid variante, kuid kõige kindlam neist on kahtlemata isiklik teatavaks tegemine allkirja vastu. Vaidluse korral on tahteavalduse kättetoimetamise tõendamise kohustus tahteavalduse tegijal ehk siis antud juhul peab koondamisteate kättetoimetamist töötajale tõendama tööandja.

Kui töötaja on tööandja poolt tehtud ülesütlemisavalduse kätte saanud, siis ei ole tööandjal võimalik oma sellist tahteavaldust enam n-ö tagasi võtta. Tahteavalduse saab tagasi võtta vaid enne selle jõudmist tahteavalduse saajani. Kui töötaja on tööandja koondamisteate kätte saanud, loetakse, tahteavaldus on tehtud ning vastavad õiguslikud tagajärjed saabunud. Pooled saavad küll kokku leppida, et nad loevad tahteavalduse tagasivõetuks, kuid mingit kohustust tahteavalduse saajal (antud juhul töötajal) sellist uut kokkulepet sõlmida ei ole.

Koondamishüvitised

Töölepingu seaduse § 100 lõike 1 alusel maksab tööandja koondamise korral töötajale hüvitist tema ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.

Lisaks tööandja makstavale hüvitisele maksab koondamise korral töötajale hüvitist töötukassa töötuskindlustuse seaduses sätestatud tingimustel ja korras (TLS § 100 lõige 2). Hüvitise suurus sõltub töösuhte kestusest.

Tihtipeale on nii tööandjad kui ka töötajad seisukohal, et töötukassa poolt makstavale hüvitisele on õigus kõikidel töötajatel – nii see aga siiski ei ole. Töötukassa maksab koondamisel hüvitist töötajale, kelle töösuhe on tööandja juures kestnud vähemalt viis aastat.

Töötukassast hüvitise taotlemise kohustus on tööandjal, kes peab viie kalendripäeva jooksul töösuhte lõppemisest arvates esitama töötukassale vormikohase avalduse.

Koondamise vaidlustamine

Juhul kui töötaja ei nõustu töölepingu ülesütlemisega, on tal õigus pöörduda 30 kalendripäeva jooksul alates ülesütlemisavalduse kättesaamisest töövaidlusorgani (kohus või töövaidluskomisjon) poole.

Kui töövaidluskomisjon või kohus tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on tühine, siis ei loeta töölepingut ülesütlemisega lõppenuks. Juhul kui tööandja (või siis ka töötaja ise) ei soovi töösuhte jätkumist, lõpetab töövaidluskomisjon või kohus töölepingu ning mõistab töötaja kasuks välja hüvitise töölepingu ebaseadusliku ülesütlemise eest – reeglina töötaja kolme kuu keskmise töötasu suuruses summas (TLS § 109 lg 1).

Ülalkirjeldatud juhul tekib tööandjatel põhjendatud küsimus, mis saab sellest hüvitisest, mille tööandja on koondamise raames maksnud töötajale TLS § 100 lõike 1 alusel.

Riigikohtu praktika järgi, kui lepingu ülesütlemine on tühine (ning TsÜS § 84 lg 1 järgi ei ole tühisel tehingul algusest peale õiguslikke tagajärgi), siis tuleb sellise tehingu alusel saadu tagastada alusetu rikastumise sätete järgi. Seega tuleb ka töölepingu ülesütlemise tühisuse korral tühise ülesütlemise tõttu saadu töötaja poolt tööandjale tagastada. Eelkõige puudutab see TLS § 100 alusel makstud hüvitisi (vt riigikohtu otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-73-14).

Kuna tööandjal on õigus nõuda töötajalt alusetult makstud koondamishüvitis tagasi ja töötajal on õigus saada tööandjalt töölepingu ebaseadusliku ülesütlemise eest hüvitist, siis on võimalik sellised nõuded tasaarvestada. Sellise tasaarvestusavalduse võib tööandja esitada töötajale juba ka töölepingu ülesütlemise üle peetavas vaidluses.

¹ Töövaidluste analüüs. Uuringu aruanne 2013. Tartu Ülikooli sotsiaalteaduslike rakendusuuringute keskus RAKE. Kättesaadav SIIT