Juba praegu on töövaidluste lahendamine töövaidluskomisjonis kiirem ja lihtsam kui kohtus. Komisjonid tegelevad aastas ligikaudu 2500 töövaidlusega sellal, kui kohtud menetlevad ligikaudu 400 töövaidlust aastas. See näitab, et töövaidluskomisjonid on end igati õigustanud ning toimivad. Miks ja kellele on Sotsiaalministeeriumi kavandatav uus töövaidluse lahendamise seadus vajalik, kirjutab täpsemalt tööelu arengu osakonna nõunik Monika Koks.
Töövaidluste lahendamist reguleerib individuaalse töövaidluse lahendamise seadus, mis lõi 20 aastat tagasi tsiviilkohtumenetluse kõrvale alternatiivse töövaidluste lahendamise võimaluse töövaidluskomisjonis – lihtsama ja kiirema. Selle 20 aasta vältel, mil töövaidluskomisjonid on oluliselt vähendanud kohtute töökoormust, on ilmnenud seaduses aga mitmed õiguslüngad ning nii mõnigi rakenduslik probleem.
Töövaidluskomisjonide loomisest alates on õhus olnud vaidlus selle üle, millisest õigusaktist (haldusmenetluse seadusest või tsiviilkohtumenetluse seadusest) tuleb vastust otsida siis, kui individuaalse töövaidluse lahendamise seadus ei paku olukorra lahendamiseks sätet. Ka Riigikohus on seda küsimust nii 2003. kui 2007. aastal analüüsinud, kuid jõudnud vastuolulistele seisukohtadele. Kavandatud eelnõu eesmärk on see vaidlus lõpetada ning luua terviklik regulatsioon, mis võimaldab kõik tekkinud menetluslikud küsimused ühe seaduse alusel lahendada.
Kellele?
Kuigi eelnõu on võrreldes kehtiva seadusega oluliselt mahukam, siis valdava osa uuest regulatsioonist moodustavad juhtnöörid töövaidluskomisjonile. Eesmärk on, et töötaja ja tööandja jaoks toimuks vaidluse lahendamine lihtsamalt, kiiremalt, kvaliteetsemalt ja selgemalt. Seega ei pea kartma, et menetlus töövaidluskomisjonis poolte jaoks kohtumenetlusega samasuguseks muutuks.
Me soovime pakkuda võimalust lahendada töövaidlusi veelgi lihtsamalt. Näiteks annab eelnõu töövaidluse osapooltele võimaluse lahendada vaidlus lepitusmenetluses. Lepitusmenetlus, mida aitab läbi viia töövaidluskomisjoni juhataja, on vähem bürokraatlikum ja mitteavalik. Eesmärk on aidata töötajatel ja tööandjatel jõuda mõlemat poolt rahuldava tulemuseni leppimise teel.
Mis siis muutub?
Suuremateks muudatusteks on uued menetlusviisid. Lisaks eelnevalt mainitud lepitusmenetlusele lisandub kirjaliku menetluse läbiviimise võimalus. 2014. ja 2015. aastal moodustasid 90% töövaidluskomisjonile esitatavatest nõuetest rahalised nõuded – töötasu, puhkusetasu ja hüvitised. Üldjuhul puudub sellistes nõuetes sisuline ja põhimõtteline vaidlus. Võimalus lahendada sellised vaidlused kirjalikult, annab komisjonile võimaluse pühendada rohkem aega õiguslikult keerukamatele vaidlustele.
Teiste muudatuste hulgas:
- Antakse töövaidluskomisjoni juhatajale poolte sõlmitud kompromissi kinnitamise õigus. Kompromissi kinnitamine on täitedokumendiks, mis võimaldab pooltel pöörduda kohtutäituri poole.
- Kehtestatakse tõendite esitamise regulatsioon, mis kehtivas seaduses puudub. Töövaidluskomisjonid saavad õiguse täiendavate tõendite kogumiseks ja pooltelt tõendite väljanõudmiseks.
- Ühtlustatakse menetlusdokumentide kättetoimetamise sätteid. Hetkel puudub regulatsioon, kuidas peab toimima töövaidluskomisjon olukorras, kus otsust ei ole võimalik poolele kätte toimetada. Selle lahenduseks saab võimalikuks kättetoimetamine avalikult läbi Ametlike Teadaannete.
Töövaidluste lahendamise eelnõuga saab lähemalt tutvuda Eelnõude infosüsteemis.
