Praegune töötajaskond on teadlikum kui kunagi varem. Inimesed hindavad töökoha valikul üha enam paindlikke töösuhteid, töö ja eraelu tasakaalu ning vastutustundlikke ja peresõbralikke tööandjaid. Organisatsioonid, kes tahavad praegu olla atraktiivsed, meelitada ligi parimaid talente ja luua õnnelikku töökeskkonda, peavad olema valmis kõike seda pakkuma.
Kuigi seadusandlus võimaldab Eestis nii vastsel emal kui ka isal jääda vanemapuhkusele, näitab statistika, et ainult 8,04% (statistikaameti andmetel) isadest on seda võimalust kasutamas. Samas on uuringutega leitud, et mida varem on isa aktiivselt lapse kasvatamisega seotud, seda helgem on kogu pere tulevik. Lisaks on leitud, et lapsed, kelle isad tegelevad nendega sünnist alates saavad eakaaslastega paremini läbi, on akadeemiliselt edukamad, püsivad kauem koolis, kasutavad väiksema tõenäosusega narkootikume ja alkoholi. Ka organisatsioonid võidavad vanemapuhkusest. Näiteks on Boston Consulting Group (BCG) leidnud, et organisatsioonid, mis toetavad vanemapuhkuse kasutamist, saavad mitmeid hüvesid alates madalamast tööjõuvoolavusest, brändi tuntuse kasvust, talentide ligimeelitamisest, lõpetades sellega, et töötajad on rohkem haaratud ehk tööle pühendunud ja tootlikumad.
Mida saaksid siis tööandjad teha, et oma inimesi julgustada ja toetada, et nii emad kui ka isad saaksid osa lapse kasvatusest?
Juhid olgu eeskujuks! Kõik algab tipust. Juhte jälgitakse, nad loovad trende ja on eeskujuks oma meeskondadele. Ettevõte võib küll rääkida, et hindab ja toetab isade lapsehoolduspuhkusele jäämist, kui aga juhid oma toetust ja eeskuju siin ei näita, siis jääb see jutt inimestele kaugeks. Et inimesed meie sõnu usuks, siis peavad neile ka teod järgnema. Näiteks oli Facebooki looja Mark Zuckerberg isapuhkusel nii oma esimese kui ka 2017. aasta augustis sündinud teise tütrega. Kusjuures isapuhkus ei ole USAs riiklikult ette nähtud, tegemist on Facebookipoolse väärtuspakkumisega oma töötajatele, pakkudes värsketele vanematele kuni neli kuud tasustatud puhkust. Kui Mark Zuckerberg oli isapuhkusel esimese lapsega, kasutas ta kogu puhkuse ühe korraga ära, teise lapsega jagas ta oma puhkust, kui võttis ühe kuu puhkust välja pärast lapse sündi ja seejärel uuesti paar kuud hiljem.
Toetage ja julgustage kogemuslugude jagamise abil! Inimesed peavad uskuma, et organisatsioon tõepoolest soosib isapuhkusele jäämist. Tööandjal on selleks erinevaid võimalusi, näiteks võib lisada isapuhkuse teema oma poliitikatesse või protseduurireeglitesse (näiteks juhtimissüsteem, strateegia, eesmärgid), et anda kirjalikult kinnitust töötaja õigustele. Lisaks kirjalikele protseduuridele saab toetust näidata juhtide suhtumise ja hoiakutega, kui töötaja annab teada uue pereliikme sünnist või soovist jääda lapsepuhkusele. Siin loevad kogemuslood. Kusjuures piisab sellest, kui kasvõi üks mees kollektiivis kasutab isapuhkust. Nimelt, Norras tehtud uuringu kohaselt kasvab kollektiivis isapuhkuse võtmine, kui keegi töötajatest on seda tegelikult ka kasutanud – järgmine kolleeg, kelle perre laps sünnib võtab sellisel juhul isapuhkust 11% suurema tõenäosusega.
Olge värbamiskommunikatsioonis loov! Lisa isapuhkuse kasutamise võimaldamise ja soodustamise info töökuulutuse väärtuspakkumisse või töökuulutusele, millega otsid lapsepuhkusele jäävale isale asendust. Nii julgustad olemasolevaid töötajaid ka isapuhkust võtma ja näitad ka organisatsioonist väljapoole, et tööandjana isapuhkust soosid. Taolist kommunikatsiooni kasutas 2015. aasta märtsis näiteks Kaitseväe värbamiskeskus värbaja otsingul, kui kirjutas töökuulutusele järgmise sõnumi: "Kaitseväe värbamiskeskus õnnitleb värsket isa ja otsib uut värbajat kuni lapsehoolduspuhkuse lõpuni". Lisaks võib töökuulutusele lisada erinevaid peresõbralikkust ja pereväärtuste hindamisi näitavad märgised, mida organisatsioonid saavad taotleda (näiteks peresõbraliku tööandja märgis).
