Seoses COVID-19 pandeemiaga on palju räägitud sellest, kuidas võimalikult ruttu naasta tavapärasema elurütmi juurde, kus inimesed saavad vabalt (vabamalt) liikuda ja külastada soovitud kohti.
Kuigi Eesti ei ole oma vaktsineerimise mahtude poolest Euroopa riikide seas esirinnas, peetakse siiski vaktsineerimist üle kogu maailma oluliseks viiruse kontrolli alla saamise vahendiks. Nii on ka arusaadav tööandjate soov, et kogu nende personal saaks esimesel võimalusel vaktsineeritud ning vaktsineerimata inimesed ei seaks nakatumisel ohtu ettevõtte töökorraldust. Järgnevalt aga analüüsime, kas tööandjal on võimalus sundida töötajaid vaktsineerima ning kas vaktsineerimisest loobunud töötajatega saab töölepingut lõpetada.
Kui hiljuti tuli välja, et üle kogu Eesti teenindusjaamasid omav kett on teavitanud töötajaid sellest, et kui töötajad ennast vaktsineerida ei soovi (kui neil vaktsineerimise võimalus avaneb), on tööandjal õigus nendega tööleping lõpetada, lahvatas sellest suur arutelu, kas tööandja sellised väited on ikka õiguspärased. Eelkõige on oluline, et vaktsineerimiskohustuse kehtestamine puudutab isiku põhiõiguseid, sh kehalist puutumatust ning vabadust otsustada ise oma meditsiiniliste valikute üle. Samas teiselpool kaalukaussi on tööandja kohustused, neist räägimegi järgnevalt.
Töölepingu seadust lugedes ei paista esmalt silma otsest õiguslikku alust selleks, et lõpetada tööleping töötajaga, kes ei lase ennast vaktsineerida. Sarnaselt ei loeta ka näiteks Itaalias, Rumeenias ega Tšehhis vaktsineerimisest keeldumist õiguslikuks aluseks, mis võimaldaks töösuhte lõpetada. Küll aga on võimalik moodustada konstruktsioon, mille kohaselt tööandja kehtestab kõikidele ettevõtte ametikohtadele lisanõude, mille kohaselt vastavate ametikohtade täitjad peavad olema vaktsineeritud. Kui töötaja seda nõuet ei täida, ei vasta ta ka enam (uuendatud) ametikoha nõuetele ning temaga on võimalik töösuhe lõpetada töökohale sobimatuse tõttu töölepingu seaduse § 88 lõike 1 punkti 2 alusel.
Tööandja võimalus täiendada töökohtadele kehtestatud nõudeid tuleneb ühest küljest õigusest kehtestada oma töötajatele tööandja äranägemise järgi nõudeid, kuid teisest küljest töötervishoiu ja tööohutuse seadusest. Nimetatud seaduse kohaselt on tööandjal kohustus teha töökohas riskianalüüs, milles kaardistatakse töökohas valitsevad riskid ning luuakse kava, kuidas töökohas esinevate riskide, praeguse artikli kontekstis viirusest tuleneva terviseriski kui bioloogilise ohuteguri (TTOS § 8), mõju vähendada.
Kuigi eeltoodud konstruktsioon vaktsineerimisest keelduvate töötajatega töölepingu lõpetamiseks tundub esmapilgul suhteliselt kergelt rakendatav, tuleb seejuures analüüsida, kas igas ettevõttes ja kõigi töötajate puhul on sellise lisanõude kehtestamine võimalik. Tööinspektsioon on kinnitanud, et teatud juhtudel on võimalik töösuhe nii küll lõpetada, kuid see eeldab seda, et töökohas teised kaitsemeetmed ei toimi ehk teisisõnu, tegemist peab olema kaalutletud otsusega, kus võetakse arvesse kõiki töökohaga seonduvaid asjaolusid. Nii on oluline kaaluda, kas tööd oleks võimalik kuidagi ümber korraldada, kasutada isikukaitsevahendeid (maskid ja kindad) või näiteks paigaldada töötajate ja klientide eraldamiseks läbipaistvaid vaheseinu.
Potentsiaalselt on võimalik ka vaktsineerimisest keeldunud töötajad kõrvaldada töö tegemisest, kui neile pole vaktsineerimata jätmise tõttu enam tööd pakkuda. Sellisel juhul ei pea neile ka töötasu maksma, kuna tööd ei tehta töötajast tuleneval põhjusel. Töötasu mittemaksmine sel perioodil on põhjendatav asjaoluga, et töötajal ei esine kirjeldatud juhul töö tegemisest keeldumiseks töölepingu seaduse § 36 või § 38 sätestatud põhjuseid. Sellises olukorras tuleks töötajal endal öelda töösuhe üles töötajast tuleneval põhjusel, kui töötaja ei soovi enam olla töölepinguga seotud, mille alusel ta enam töö mittetegemise tõttu töötasu ei saa.
Olenemata sellest, et töökeskkonna riskianalüüsi koostamise ja nakkusohu ennetusmeetmete analüüsimine on tööandja pädevuses, jääb tööandjatele ettevõttes läbiviidud tegevuste ja nende tegevuste mõju osas selgitamiskohustus töötajate ees ning oluline on teha töötajatele selgeks, miks on vaktsineerimine oluline ning millised on potentsiaalsed tagajärjed töötajale, kui ta ennast vaktsineerida ei lase, mh tuleb teavitada töötajaid, et tagajärjeks võib olla töö ümberkorraldamine, isikukaitsevahendite kandmise sisseseadmine töökeskkonnas või hoopis töösuhte lõpetamine.
Kuna ettevõtetes on võimalik rakendada erinevaid meetmeid nakkusohu vähendamiseks või elimineerimiseks, on selge, et erinevate tööandjate ja ametikohtade puhul (ka ühe ettevõtte siseselt) on ka neile rakendada võidavad meetmed erinevad. Näiteks võib olla olukord, kus mõni töötaja on võimalik suunata kodukontorisse, mõned töötajad rohkem hajutada vahetustega töölkäimise sisseseadmisega või jagada töötajad erinevate ruumide või hoonete vahel ära.
Seevastu olukorras, kus töötajad peavad puutuma klientidega väga lähedalt kokku, näiteks meditsiinitöötajad, kes peavad aitama patsiente liigutada ning kellel pole võimalust vähendada kontakte, on tööandjatel ka paratamatult vähem võimalusi võtta kasutusele muid piisavalt kaitsvaid meetmeid nakkusohu vähendamiseks kui seda on vaktsineerimine. Nii on teatud valdkondades sarnaselt Saksamaaga kehtestatud ka tööandjatele kohustus palgata vaid tööjõudu, kes on vaktsineeritud. Paratamatult on lisaks meditsiinile ka valdkondi, kus töötajad peavad istuma suletud ruumis klientidega pika aja vältel ning seetõttu kasvab hüppeliselt ka nakatumise oht, kui töötajad ei ole vaktsineeritud. Sellised töökohad on näiteks inimesi transportivatel isikutel, autokooli juhendajatel. Lisaks võib siia liigitada ka haridustöötajad ning huviringide läbiviijad, kes harjumuspärase töökorralduse toimimisel viibivad õpilastega ühes suletud ruumis terve õppetunni vältel.
Teisiti on lugu kontoritöötajatega, kelle puhul on juba enam kui aasta kestnud pandeemia näidanud, et koduseinte vahel (või ka mujal kontorist eemal viibides) on töö võimalik sama edukalt ära teha kui kontoris viibides, eeldusel, et vastavas kohas on kiire internet ning kaasas nutiseade või tööarvuti. Samuti on võimalik kontoritöötajate puhul sisse seada graafik, et töötajad, kellel tõesti on vaja kontoris käia ning kellel pole mujal töö tegemise võimalust, saaksid kontoris istudes olla üksinda ühes kabinetis. See tähendab, et kuna kontoritöötajate puhul on võimalik rakendada töökorralduse ja töökoha muutmise meedet ning kui töötaja enam kontoris viibima ning tööandja teiste töötajate ja klientidega kokku puutuma ei pea, ei ole ka tööandjal võimalik nii lihtsalt põhjendada väidet, et töötaja kujutab endast nakkusohtu ning seetõttu oleks temale vaktsineerimiskohustuse pealepanek igal juhul õigustatud.
Küll aga on rohkem vaja kaaluda vaktsineerimiskohustuse sisseseadmise võimalikkust töökohtades, kus töötajad küll otseselt teiste töötajate või klientidega lähikontaktis olema ei pea, kuna tööd tehakse välitingimustes ning suurel maa-alal, kuid arvestades töötajate tavapäraseid harjumusi ja/või töö tegemise kiirust, tehakse teatud töölõike mitmekesi või lähestikku, näiteks ehitussektoris või töötlevas tööstuses.
Kui tööandja on teinud selgeks, et töökohas on siiski ainus riskide maandamise viis vaktsineerimisnõude sisseseadmine teatud (või ka kõikidele) ametikohtadele ning mõni töötaja siiski keeldub vaktsineerimisest, on tööandjal kohustus järgida töölepingu ülesütlemisel töölepingu seaduses sätestatud nõudeid. Nii tuleb töölepingu seaduse § 88 lõike 3 kohaselt töötajat eelnevalt hoiatada. Hoiatuse eesmärk oleks töötaja uuesti mõtlema panemine, kas ta siiski soovib vaktsineerida. Kui töötaja jätkuvalt kinnitab, et tal vaktsineerimiskavatsust pole, on tööandjal seejärel õigus töötajaga tööleping lõpetada eelnimetatud alusel.
Kuigi paljud tööandjad sooviksid, et kogu töökollektiiv oleks võimalusel vaktsineeritud, ei saa tööandjad seda aga kohustuslikuks teha. Küll aga on pärast tööandjapoolset riskianalüüsi läbiviimist töökohal ja muude nakkusohtu vähendavate meetmete põhjalikku kaalumist võimalik kehtestada töökohtadele uued nõuded, mh vaktsineerimise nõue, mis omakorda võimaldab töötajatega, kes ennast vaktsineerida ei soovi, töösuhte lõpetada. Kindlasti ei tohiks tööandjad suhtuda vaktsineerimise küsimusesse kergekäeliselt, kuna tegemist on töötaja põhiõigustesse ja -vabadusse sekkumisega.
