Küsimus: tööandja töökeskkonna riskianalüüs näitab, et töökohal on vajalik vaktsineerimine. Töötaja ei ole vaktsineeritud. Tööandja tegi kirjaliku hoiatuse ning andis tähtaja vaktsineerimistõendi esitamiseks. Vaktsineerimistõendi esitamata jätmisel, öeldakse töötajaga töösuhe erakorraliselt üles töölepingu seaduse § 88 lõike 1 punkti 3 alusel. Kas töölepingu ülesütlemise alus on õige? Kas tööandja peab maksma töötajale lõpparvega ka hüvitist?
Vastab Tööinspektsiooni juhtiv nõustamisjurist Sandra Kuus:
Töölepingu seaduse § 88 lõige 1 punkt 3 ülesütlemise alusena eeldab, et töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi.
Tööinspektsioon on seisukohal, et olukorras, kus tööandja on riske hinnanud, võtnud kasutusele kõik muud meetmed riskide maandamiseks ja leidnud, et antud töökohal saab töötada ainult vaktsineeritud töötaja, siis võib olla õiguspärane töölepingu erakorraline ülesütlemine töölepingu seaduse § 88 lõige 1 punkti 2 alusel töötajaga, kes ei ole lasknud ennast vaktsineerida.
Nii punkti 2 kui punkti 3 puhul tuleb töötajat enne töölepingu ülesütlemist hoiatada.
Kui töösuhe öeldakse üles töötajast tuleneval põhjusel, siis ei pea tööandja töötajale hüvitist maksma, nagu on ette nähtud näiteks koondamise puhul.
Töötaja jaoks on oluline, kas leping öeldakse üles punkti 2 või punkti 3 alusel. Kui töösuhe lõppeb töölepingu seaduse § 88 lõike 1 punkti 2 alusel, annab see töötajale õiguse taotleda töötuskindlushüvitist, kuid § 88 lõige 1 punkti 3 alusel seda taotleda ei saa.
Lõpliku hinnangu, kas töölepingu ülesütlemine on seadusega kooskõlas, s.h. ülesütlemise aluse osas, saab anda töövaidlusorgan (töövaidluskomisjon või kohus).
Igal juhul on töötajal õigus tööandja erakorralist ülesütlemisavaldust vaidlustada, esitades selleks avalduse töövaidluskomisjoni või hagi kohtusse 30 kalendripäeva jooksul alates ülesütlemisavalduse saamisest.
Kui töövaidlusorgan leiab, et tööandja on töölepingu õigusvastaselt üles öelnud, on töötajal töölepingu seaduse § 109 lõike 1 kohaselt võimalik nõuda hüvitist kuni töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve.
