Siit-sealt on kuulda olnud, et ettevõtetes kaalutakse ka eriolukorra lõppedes jätkata osaliselt kaugtööd kodukontorites. Ühes Eesti tarkvaraettevõttes läbiviidud töötajate küsitlus näitas, et enam kui 50% töötajatest ei tunne füüsilisest kontorist puudust, ja eelistaksid pidevat kaugtööd, tulles kontorisse vaid hädavajalikeks tiimi- või kliendikohtumisteks.
Teemal kaugtöö kui uus normaalsus ja sellega seotud riskikohad vestlesid NJORD advokaadibüroo tegevjuht Silja Elunurm ja NJORD advokaadibüroo partner, tööõiguse ekspert Katrin Sarap.
Katrin, selgita palun lühidalt, mis on tänane kaugtööle asumise regulatsioon kehtivas töölepingu seaduses?
Eraldi kaugtöö regulatsiooni seaduses täna ei ole. Eeldatakse, et töötaja teeb tööd tööandja asukohas, nii nagu see oli reegel tööstusrevolutsiooni ja suurvabrikute aegu. Seega kui näiteks midagi töölepingus täpsustatud ei ole, siis tulebki tööandja asukohas käia. Töötajal puudub õigus ühepoolselt asuda kaugtööle, ja samamoodi pole tööandjal õigust ühepoolselt otsustada, et töötaja peab kaugtöö vormis tööd tegema. Kaugtööle üleminek saab toimuda ainult töötaja ja tööandja kokkuleppel.
Samas tuleb arvestada, et juhul kui pooled on kaugtööle üleminekus kokku leppinud, siis jääb täna tööandja ikkagi vastutavaks tööandja kohustuste täitmise eest, sealhulgas ka töötervishoiu ja tööohutuse seaduse alusel. See tekitab muidugi huvitava olukorra. Näiteks, kui töötaja on tööl enda kodukontoris, kus ta on kohandanud enda töö tegemise kohaks köögilaua, ja tavapärasel tööajal libastub kivipõrandal. Tänase seaduse alusel vastutab tööandja, välja arvatud juhul, kui ta ei suuda tõendada, et see tegevus oli n-ö tööväline või, et töötaja rikkus töösisekorra reegleid. See võib tähendada ka seda, et kui töötaja on pikalt kodukontoris, mille tingimused ei vasta ohutu töökeskkonna nõuetele (nt koduköögis, mida kasutatakse kodukontorina, puudub ergonoomiline töötool, valgus ei ole piisav, kuvariga töötamise tingimused ei ole täidetud jne), siis võivad ühel hetkel töötajal ilmneda mingid terviserikked (nt seljaprobleemid) või lausa kutsehaigus, ja selle eest on tänase seaduse alusel vastutav tööandja. Ja seda ka olukorras, kus pooled vabatahtlikult ja kokkuleppeliselt sellise töökorralduse lõid. Ehk siis töötaja soovis olla kodukontoris, tööandja võimaldas seda, kuid lõpuks vastutab töötajale tekkinud võimaliku tervisekahju eest ikkagi tööandja.
Saksamaa tööminister Hubertus Heil on hiljuti samas avaldanud, et soovib seadusemuudatusega sätestada töötajate õiguse töötada kodust, kui see on teostatav, isegi pärast koroonaviiruse pandeemia taandumist. Mis sa arvad, kas Eestis võiks taoline töötaja õigus samuti asjakohane olla?
Ma siinkohal ei ütle, et Eestis tuleks igal juhul sätestada töötaja õigus nõuda kaugtöö võimaldamist. Muutunud majanduskeskkonnas, sh teenusmajanduse keskses digiühiskonnas, võiks seda aga kaaluda.
Mida ma aga igal juhul ütlen – kuna tänane maailm on muutunud kahe kuuga selliseks, mida me varem pidasime võimalikuks vaid ulmefilmi stsenaariumis, siis kindlasti tuleb järgmise analoogse olukorra jaoks teha ettevalmistusi juba täna. Meid on hoiatatud, et sügisel järgneb haigestumiste teine laine ja see võib tähendada uusi piiranguid ning vajadust ka taaskord kaugtöö rakendamise järele. Seega ma arvan, et juba praegu peaks seadusloome tasandil tegelema kaugtöö regulatsiooni loomisega. Sealhulgas tuleb kindlasti läbi mõelda ka see, kas praegu kehtiv vastutuse jaotus töötervishoiu ja tööohutuse eest on sellistes olukordades ikkagi mõistlik. Praegu istuvad kaugtööd võimaldavad ettevõtted sisuliselt potentsiaalsete tervisekahju hüvitisnõuete pommi otsas. Ja tihti seda ise teadmata, sest ei teadvustata, et tööandja selle eest vastutab. Kuna seaduste täiendamine ei ole päevade küsimus, siis tuleb igal tööandjal seniks läbi mõelda enda ettevõtte kaugtöö reeglid, need kirja panna ja ka töötajatele tutvustada. Riskide maandamiseks tasuks kaugtööd võimaldaval ettevõttel kaaluda kindlustust. Kuid siin tuleb väga selgelt analüüsida ja mõista, mis on konkreetse kindlustustootega kindlustatud riskide hulgas ja mis mitte.
Ei taha küll tööandjaid õiguslike riskide kadalipuga hirmutada, aga lisaks töötervishoiu küsimustele on kaugtööle asumisel veel väga palju muid teemasid, mida ettevõte peaks läbi mõtlema: konfidentsiaalsuskohustuste tagamine, andmete (sh ka isikuandmete) turvaline töötlemine, küberriskide maandamine. Soovitaksin kaugtöö korralduse reeglite koostamisel teha koostööd nii õigusnõustaja kui ka ettevõtte IT-teenusepakkujaga, et turvalised lahendused läbi mõelda, arvestades ettevõtte protsesse ning ajakohastada ka vastavad sisereeglid.
Teada on, et kaugtöö puhul kipub piir tööaja ning vaba aja vahel hägustuma. Kui köök on samaaegselt ka kontor, siis on hõlbus kalduda mõlemasse suunda – kas laisklemisele või ületöötamisele. Mida õiguslikult peaks siin silmas pidama? Seadus ütleb: “Eeldatakse, et töötaja töötab 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul, kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud lühemas tööajas.” Kuidagi väga vanamoodne tundub see, või mis Sa arvad? Miks seadusega on loodud eeldus, et me hindame tööl käimist, mitte tulemuse saavutamist?
Jah, naljaga öeldes on töölepingu alusel töötamine sarnane lasteaias käimisega. Töötaja käib tööl. Töölepingu regulatsioon lähtub ka täna mudelist, et töötaja tuleb töökohale teatud ajavahemikuks kohale, allub seal tööandja juhtimisele ja kontrollile, teeb, mida öeldakse ja siis õhtul kindlal kellaajal võib koju minna. Töötaja tuleb ja läheb. Seda, mida ja kuidas tehakse ei ole seadusega reguleeritud ja selle peab tööandja ise välja mõtlema, kusjuures täna ongi töötajal õigus öelda, et tööandja ei juhendanud piisavalt, ei suunanud, ei selgitanud. Seadus on loonud töösuhte objekti – töötaja. Seadus ei arvesta, et töötaja peaks ise võtma initsiatiivi teha maksimaalne ettevõtte majanduslikuks eduks.
Kaugtöö puhul inimene ettevõtte asukohta ei tule, ja seega muutub vähem kontrollitavaks seaduse mõttes eeldatava tööajanormi järgimine. Usun, et igale ettevõttele on pigem oluline tulemuse saavutamine. Samas kuna ikka veel eeldab töölepingu seadus just ajalist kohalolu, siis selle vastuolu kõrvaldamiseks peab iga ettevõte ise looma asjakohased sisemised mõõdikud, sh kuidas on võimalik kaugtööl olles töötaja tööpanust mõõta ja hinnata, et välistada hilisemaid vaidlusi. Töötajale kohustuslikuks muutuvad need kas töökorralduse reeglitega, mida on töötajale tutvustatud või töölepingu osana.
Paindlikud töösuhted on olnud Sinu huviteemaks juba pikka aega. Oled näiteks varem öelnud, et: “Töölepingulises suhtes võiksid tööandja ja töötaja olla vabad kokku leppima avatud tööajas. See tähendab, et puuduks kohustus garanteerida töötajale kindel tööajanorm. Töötasu makstaks tegelikult töötatud tundide eest ja tööandjal puuduks kohustus tasuda töötajale aja eest, kui tööd ei ole anda.” Samas siit edasi mõeldes, kas ei võiks töötasu maksmine olla üldse seotud mitte töötatud tundidega, vaid ikkagi seatud eesmärkide saavutamisega? Kas selliselt oleks võimalik täna töölepingut üldse sõlmida? Või siis oleme igal juhul käsunduslepingus? Ja teisipidi, tänases pandeemiasituatsioonis võib olla ettevõtete vajadus tööjõu järgi väga heitlik. Täpselt ei ole ka teada, kuidas maailmamajandus ning ärisuhted kriisijärgselt taastuvad või mis mahus. Kas on õigustatud, et me pigem alati eeldame, et isikud tulevad tööle töölepinguga? Seda ka lühiajalises koostöös.
Jah, olen tõesti selle poolt, et lisaks jäigale tööajanormile võiks olla võimalus, kus töötaja ja tööandja lepivad kokku, et “nii palju kui töötaja teeb, nii palju saab töötasu” ehk töölepingu alusel saaks töötada lisaks ka vajaduspõhiselt. See tähendaks, seda, et mõlemad lepingu pooled on sellega nõus. Tööandja saaks kasutada konkreetse töötaja ressurssi just siis, kui tal vaja ja maksta selle eest tasu. Tööandja ei peaks maksma kinni nn tühja aega kui tööd ei ole. Täna on palju töötajad, kes meeleldi töötaksid just nii palju või vähe kui vaja ja just töösuhtes, ja saaksid tehtu eest töötasu. Inimesed on täna oluliselt vabamad ja nutikamad oma sissetuleku saamise osas, ehk see ei pea tulema alati ühest kohast. Selline vajaduspõhine töösuhe annaks samas aga töötajale vastavad sotsiaalsed garantiid. Täna saab olenevalt töö või teenuse sisust seda tõesti teha vaid käsunduslepingu alusel. Heaks näiteks selliste tööampsude puhul on GoWorkabit. Samas võiks tavapärane fikseeritud tööajanormiga alternatiiv kindlasti ka jääda. Ehk vajalik on avardada võimalusi, arvestades muutunud majanduskeskkonda ja ka töösuhtemudeleid.
Samas on ilmselge, et siseriiklike õigusaktide muutmisel tuleb järgida Euroopa Liidu vastavaid norme ning seega täiesti kardinaalseid muudatusi me teha ei saa. Ma oleksin päri sellega, et lühiajalised töötamised (nt kuni üks kuu) võiksid olla eelduslikult käsunduslepinguga. Et vähemalt me ei eeldaks alati vaidluse korral, et tegemist on töösuhtega, mida tihti teeb täna nii kohus kui ka töövaidluskomisjon. Aga selline muudatus vajab ka ausaid ettevõtjaid, kes selgitavad enda koostööpartnerile, et isikul sellises õigussuhtes teatud sotsiaalsed garantiid puuduvad (nt ei ole tal siis võimalust saada koondamistasu). Ehk kindlasti ei tohiks siin olla valskuse ja vassimise kohta.
Kokkuvõttes ütleksin, et tänane kriis on olnud kindlasti kiirendi, et töösuhete mudeleid ümber mõtestada. Kaugtöö on tulnud, et jääda. Küsimus on ainult, millistel tingimustel.
