Töölepingu seaduse § 88 lõige 1 punktid 5 ja 6 annavad tööandjale õiguse tööleping erakorraliselt üles öelda, kui töötaja on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu või kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu.

Millistel juhtudel on aga Eesti kohtupraktikas usalduse kaotuse tõttu töölepingu ülesütlemine loetud kehtivaks?

Väga hästi ilmestab olukorda Riigikohtu 2. mai 2019. aasta otsus tsiviilasjas 2-17-6057.

Hagiavalduse kohaselt asus hageja ehk töötaja 26. aprillil 2016 kostja juures tööle autojuhina tähtajatu töölepingu alusel. 20. märtsil 2017 ehk vähem kui aasta pärast töösuhte algust ütles kostja hagejale töölepingu erakorraliselt üles usalduse kaotuse tõttu TLS § 88 lg 1 p 5 järgi.

Töötaja esindaja hinnangul ei olnud tööandjal alust töölepingut üles öelda, mistõttu on ülesütlemine tühine. Kohtuvaidluses toodi välja, et hageja ei ole töökohal kordagi alkoholijoobes olnud ning ta vajab oma haiguse tõttu tavapärasest rohkem puhkust ning kuigi kostja teab, et hageja töövõime on vähenenud, ei võimalda ta hagejale isegi seadusega ettenähtud puhkepause.

Alkoholijoobes või mitte

17. märtsil 2017 tööreisilt Eestisse jõudmisele eelnenud laevareisil ei saanud hageja magada. Laevasõit on autojuhile samaväärne maanteesõiduga. 17. märtsil 2017 oli hagejal piisavalt aega oma tööülesannete tähtaegseks täitmiseks, kuid kostja kõrvaldas ta põhjuseta autoroolist. Hageja tagastas 20. märtsil 2017 kostjale tööriided ja telefoni, ülesütlemisavalduse sai ta kätte ja allkirjastas 21. märtsil 2017.

Tööandja aga leidis, et tal oli õigus öelda tööleping erakorraliselt üles, kuna töötaja viibis 17. märtsil 2017 tööl alkoholijoobes, seades sellega ohtu nii enda kui ka teiste isikute turvalisuse ja kostja vara säilimise. 17. märtsil 2017 pidi hageja jõudma enne kl 17.00 kauba laadimiseks Tallinna. Kui hageja oli jõudnud veokiga Pärnusse, peatas ta auto järjekordseks puhkepausiks, mistõttu tekkis kostjal kahtlus, et veok ei jõua õigeks ajaks Tallinna. Kostja helistas politseisse ja palus kontrollida, kas hageja on tarvitanud alkoholi, ning saatis hagejat kontrollima ka tunnistaja. Tunnistaja kohale jõudes oli autokabiinis alkoholilõhn, hageja magas ega ärganud vaatamata äratamisele ning tunnistaja võttis autovõtmed hoiule. Tööandja hinnangul magas töötaja autos alkoholijoobe, mitte oma diagnoosi tõttu.

Selles kohtuvaidluses jõudsid eri astmete kohtud väga erinevatele järeldustele. Maakohus rahuldas töötaja hagiavalduse. Otsuse kohaselt ütles kostja hagejaga sõlmitud töölepingu erakorraliselt üles, kuna hageja viibis tööl alkoholijoobes. Tõenditest ei nähtu, et kostja hoiatas hagejat enne töölepingu erakorralist ülesütlemist kooskõlas TLS § 88 lg-ga 3. Tunnistaja ütluste kohaselt oli 17. märtsil 2017 hageja auto kabiinis pigem jääknähtude kui alkoholilõhn. Kostja seadusliku esindaja vande all antud seletuse kohaselt hageja magas sõidukis. Hageja alkoholijoovet ei kontrollitud, aga tal olid alkoholi tarvitamise jääknähud ja ta ei olnud võimeline sõitma. Hageja vande all antud seletuse kohaselt ei süüdistatud teda selles, et ta oli alkoholijoobes, ning alkomeetrit talle ei pakutud.

Seega ei olnud töölepingu erakorraline ülesütlemine TLS § 88 lg 1 p 5 alusel põhjendatud ning töölepingu ülesütlemine alates 17. märtsist 2017 on tühine.

Ringkonnakohus muutis maakohtu otsust ning tühistas 11. oktoobri 2018. aasta otsusega maakohtu otsuse osaliselt. Tuues välja, et töölepingu erakorraline ülesütlemine ei ole tühine põhjusel, et avaldusest ei selgunud ülesütlemise põhjus. Tööandja avaldusest on aru saada, mis põhjusel ta soovis töölepingu erakorraliselt lõpetada, ning ta on seda põhjendanud ka kohtumenetluses.

Töölepingut on võimalik üles öelda ainult edasiulatuvalt

Ülesütlemine on tühine, sest see tehti tagasiulatuvalt. Kostja ei ole vaidlustanud hageja väidet, et tööleping lõpetati ülesütlemisavalduse kohaselt alates 17. märtsist 2017 ja hageja sai ülesütlemisavalduse kätte 21. märtsil 2017. VÕSist ja TLS-ist ei tulene võimalust öelda lepingut üles tagasiulatuvalt. Seega sai ülesütlemine, juhul kui kostja võis töölepingu üles öelda ilma hoiatamata, muutuda kehtivaks kättesaamisega (tsiviilseadustiku üldosa seaduse (TsÜS) § 69 lg 1 esimene lause). Kuna töölepingut on võimalik üles öelda ainult edasiulatuvalt, on tagasiulatuv ülesütlemine TLS § 104 lg 1 järgi tühine ja kostja sai töölepingu üles öelda alates 21. märtsist 2017, mil avaldus jõudis hagejani.

Riigikohus ei nõustunud madalamate astmete kohtute põhjendustega, kuid tõi välja, et kolleegium jagab ringkonnakohtu järeldust, et töövaidluse lahendamisel võib töötaja alkoholijoovet või selle jääknähtusid tuvastada kõigi tsiviilkohtumenetluses lubatud tõenditega ning et hageja rikkumised andsid kostjale õiguse öelda tööleping üles usalduse kaotuse tõttu (TLS § 88 lg 1p 5).

Lisaks jäi Riigikohus selle juurde, et töölepingut saab üles öelda üksnes edasiulatuvalt ja et tagasiulatuv ülesütlemine on TLS § 104 lg 1 järgi tühine (nt Riigikohtu 7. detsembri 2011. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-117-11, p 17).

Ainuüksi asjaolu, et hageja sai kostja töölepingu ülesütlemise avalduse kui tahteavalduse kätte pärast avaldusse märgitud töölepingu lõpetamise kuupäeva, ei tähenda, et tööleping oleks üles öeldud tagasiulatuvalt. TsÜS § 69 lg-te 1 ja 2 kohaselt muutub tahteavaldus kättesaamisega kehtivaks. Kolleegium leiab, et ülesütlemisavalduse kättesaamine mõjutab töölepingu lõppemise aega (vt otsuse p 16), kuid ei anna alust lugeda ülesütlemist tagasiulatuvaks.

Seega jäi selles kohtuasjas ka töötaja joobeseisundist tingitud usalduse kaotuse tõttu töölepingu ülesütlemine kehtima. Teisisõnu: väga palju oleneb lõpeks ikkagi tööandja põhjendustest, kuidas on erakorralist ülesütlemist selgitatud.

Usalduse kaotuse etteheide ei olnud piisav

Siiski tuleb alati arvestada ka võimalusega, et kohus ei pea usalduse kaotuse etteheidet piisavaks. Nii on see näiteks juhtunud 30. oktoobril 2020 tsiviilasjas nr 2-18-9999 tehtud otsuses, kus ringkonnakohus rahuldas töötaja nõuded tööandja vastu ja luges töölepingu ülesütlemise TLS § 88 lg 1 punktide 5 ja 6 alusel tühiseks.

Vaidluse all oli kooli direktori töölepingu erakorraline ülesütlemine. Ülesütlemise avalduse kohaselt heideti töötajale/hagejale ette seda, et ta korraldas koolide liitmise teemal kooli hoolekogu koosoleku, millest ühte hoolekogu liiget ei teavitatud. Samuti süüdistati hagejat koolide liitmise teemal väärinfo jagamises ning talle heideti ette kooli dokumentatsioonist puuduste kõrvaldamata jätmist.

Maakohus jättis 21. veebruari 2020. aasta otsusega hagi rahuldamata ehk tööandja ülesütlemisavalduse kehtivaks. Ringkonnakohus tõi aga välja, et põhjendatud ei ole maakohtu seisukoht, et töölepingu ülesütlemise hindamisel tuleb arvestada, et tööandja on töötajat varem hoiatanud TLS § 88 lg 1 p 3 ja § 88 lg 3 esimese lause mõttes, ning seega ei saa kohaldada TLS § 88 lg 3 teist lauset. TLS § 88 lg 3 esimese lause järgi on ülesütlemise eeldus tööandja varasem hoiatus. See ei tähenda igasugust varasemat hoiatust, vaid sellisel hoiatusel peab olema ajaline ja sisuline seos töölepingu lõppemist tingiva rikkumisega. Kui varasemal hoiatusel piisavat ajalist ja sisulist seost ei ole, on TLS § 88 lg 3 teise lause järgi lepingu ülesütlemise täiendav eeldus rikkumise eriline
raskus.

Ringkonnakohus hindas töölepingu lõpetamise õiguspärasust TLS § 88 lg 1 p-de 5 ja 6 järgi. Tuues välja, et Riigikohtu praktika kohaselt ei tule tööandjal kolmandate isikute usalduse kaotust tõendada, vaid töötajapoolse lojaalsuskohustuse rikkumise tõendamiseks piisab sellest, kui tööandja näitab ära, et töötaja tegu võis mõistliku tõenäosusega viia kolmandate isikute poolt usalduse kaotamiseni tööandja vastu (RKTKo 16.04.2003, 3-2-1-31-03, p 10)