Töölepingu alusel töötavate inimeste arv on pidevas languses ja sellel on mitmeid põhjuseid. Ühelt poolt levib töö korraldamine viisil, kus töötajaid ei hoitagi palgal ja ei nõuta nende kontoris istumist. Teisalt on kasvanud inimeste arv, kes ei ole ise ühel või teisel põhjusel huvitatud suure ettevõtte palgal olemisest. Näiteks võib tuua pereinimesed, kes otsivad paindlikkust või noored, kes soovivad aja- ja asukohavabadust. Levimas on trend, et inimesed ei soovi enam töötada kella 9-17ni ja täiskoormusega, et jätkuks aega ning energiat ka muuks.

Tööleping vs. võlaõiguslikud lepingud

Töö iseloomust lähtuvalt on töötajaga võimalik sõlmida kas tööleping, töövõtuleping või käsundusleping. Neist viimased kaks on võlaõiguslikud lepingud, mida reguleerib võlaõigusseadus. Neile töölepingu seadusest tulenevad nõuded ei kohaldu.

Tööleping

Töölepingut saab sõlmida ainult füüsilise isikuga ja sellist suhet töötaja ja tööandja vahel reguleerib lisaks lepingule ka töölepingu seadus, mis seab mõlemale poolele rea õigusi ja kohustusi.

Tööleping on alluvussuhe, mille vastu saab töötaja hulga sotsiaalseid tagatisi, näiteks õiguse puhkusele, lepingu lõpetamise piirangud jne.

Töölepingu sõlmimisega võtab tööandja endale mitmeid kohustusi – töötajale peab maksma miinimumpalka, järgima tööaja piiranguid, täitma töötervishoiu ja -ohutusega seotud kohustusi jne. Samuti peab töötajale tagama töö tegemise koha, töövahendid, tasuma lähetusega seotud kulud, korraldama väljaõppe ja juhendamise ning andma seadusega lubatud puhkust.

Võlaõiguslikud lepingud

Võlaõiguslik leping võib olla töövõtu- või käsundusleping, mida saab sõlmida nii füüsilise kui juriidilise isikuga. Juhatuse liikme leping on käsunduslepingu alaliik, mida saab sõlmida ainult füüsilise isikuga.

Töövõtulepingu eesmärk on saavutada mingi tulemus – teha midagi valmis, jõuda mingi lõpp-produktini, luua konkreetne asi. Töövõtulepinguga ostetakse tulemust, mille puhul ei saa ette kirjutada, mis kellast kellani tööd teha tuleb või milliseid töövahendeid selleks kasutada võib.

Käsunduslepinguga ostetakse aga protsessi. Erinevalt töövõtulepingust ei saa selle puhul nõuda mingisugust tulemust. Näiteks ei saa advokaadilt nõuda, et ta peab kohtukaasuse tingimata võitma.

Töölepingul ja võlaõiguslikul lepingul on mitmeid sarnasusi, kuid on üks oluline erinevus – nimelt eeldatakse nii töövõtu- kui käsunduslepingu puhul, et kokkuleppivad osapooled on piisavalt tugevad ja targad, et nad saavad aru ning teavad, mis lepingusse kirja saab.

Näiteks, olles juhatuse liige ja töötades käsunduslepingu alusel ning lepingus puudub viide puhkusele, siis töötatakse aastaringselt. Või kui lepingus ei ole määratud tööaega, töötatakse 24/7.

Tööleping vs. juhatuse liikme leping

Väikestes ettevõtetes, kus omanik on nii juhatuse liige kui ka ainuke töötaja, pakub kõneainet, millist lepingu liiki kasutada – kas töölepingut või juhatuse liikme lepingut. Kuigi kirjalikku lepingut ei ole vaja iseendaga sõlmida, võiks siiski läbi mõelda, kumb variant on kokkuvõttes kasulikum.

Tihti arvatakse, et juhatuse liikme leping on parem, kuna siis ei ole vaja maksta töötuskindlustusmakset, mis on ka tõsi, kuid peamine erinevus nende lepingute vahel on hoopiski ravikindlustuse tekkes ja kestuses. Nimelt sõltub juhatuse liikme ja ka teiste võlaõiguslike lepingutega tegutsevate isikute ravikindlustus deklaratsiooni vormi TSD esitamisest. Kui üks või mitu tellijat, kellega isikul on võlaõiguslik suhe, on deklareerinud tema eest minimaalse sotsiaalmaksu, siis saab öelda, et tal on kehtiv ravikindlustus. Vastupidisel juhul kaotab ravikindlustus ühe kuu pärast kehtivuse. Töölepingu puhul algab aga ravikindlustus 14 päeva jooksul alates registrikande tegemisest töötamise registris või kui ravikindlustus kehtis töökoha vahetuse ajal, siis kohe esimesest päevast. Töölepingulise töötaja ravikindlustus kehtib pärast registrikande tegemist veel kaks kuud.

Kuidas otsustada, milline lepingu liik valida?

Töösuhte sõlmimisel valitakse tihti vale lepingu liik – näiteks sõlmitakse võlaõiguslik leping, kuid sisuliselt on tegemist töölepingulise suhtega. Sellisel juhul on kõik hästi seni, kuni üks osapool pöördub töövaidluskomisjoni. Kui pooltevaheline lepe vastab töölepingu tingimustele, käsitletakse seda sõltumata lepingu pealkirjast igal juhul töölepingulise suhtena.

Üldine soovitus on, et töölepinguga võiksid palgal olla töötajad, kes tegelevad ettevõtte põhitegevusega. Seevastu administreerivad tegevused võiks sisse osta töövõtu- või käsunduslepingu alusel. Kui raamatupidaja, turundustöötaja või virtuaalassistendi abi vajatakse vaid paaril tunnil nädalas, on see eriti õigustatud. Seejuures võib teenust sisse osta nii juriidiliselt teenuseosutajalt kui füüsiliselt isikult. Töövõtu- ja käsundusleping on tööandja vaates igal juhul odavamad nii kaua, kui töötegija just rohkem raha ei nõua.
Töötaja poolt vaadatuna tuleb lepingu liiki valides otsustada, kas soovitakse rangemat töökorraldust ja suuremaid sotsiaalseid garantiisid või vabamat elu, millega kaasnevad ka suuremad kohustused. Võlaõigusliku lepingu korral, peab olema ise piisavalt teadlik sellest, mis lepingusse kirja saab.

Tasu kokkuleppimisel peab näiteks arvestama, et lepingusse märgitav summa sisaldaks lisaks töö eest saadavale tasule ka sellega kaasnevaid maksusid ja enesetäiendamisega seotud kulusid. Lisaks tuleb ise kanda hoolt töötamiseks vajalike töövahendite eest – arvuti, teatud programmid jne. Lõpuks tuleb ise hoolitseda ka oma töö ja eraelu tasakaalu eest, sest vabadus, mida võlaõiguslik suhe annab, võib selle ka ära võtta, näiteks juhul, kui lepingus puudub puhkuse kokkulepe.

Seega on käsundus- ja töövõtulepingu puhul oluline meelde jätta, et kõik tähtis tuleb lepingusse kirja panna. Võlaõigusliku lepingu alusel osutatava teenuse eest küsitav raha peab olema alati suurem kui töölepingulises suhtes, sest tööandjal on töölepinguta töötava inimese ees oluliselt vähem kohustusi.

Kuhu suunas liiguvad töö- ja võlaõiguslike lepingute trendid?

Töötajate kui ka tööandjate vaates on suundumus töötada aina rohkem mitte-töölepingu alusel. Näiteks on USAs juba praegu ligi kolmandik töötajatest võlaõiguslikud töötajad ehk freelancer’id. Ennustatakse, et vähem kui kümne aasta pärast ületab nende hulk juba traditsioonilise töölepingu alusel töötajaid. Eestis räägitakse OÜtamisest negatiivses valguses, kuid tegelikkuses on taunitav töölepingu sõlmimata jätmine olukorras, kus seda teha tuleks.

Trend sõlmida vabadust soosivaid lepinguid on tulnud, et jääda ja see on aktsepteeritav, kuni kõik osapooled saavad aru, mida see tähendab ning mida üks või teine lepinguvorm endaga kaasa toob. Inimese igas eluetapis on põhjusi, miks eelistada paindlikumat töövormi, mis tähendab, et tulevikus võime näha enam nii kaugtöötajaid kui ka iseendale tööandjaks olemist. Eriti, kui mõelda, et ettevõtted vajavad üha vähem täistööajaga töötajaid.