Töölepingu seadusesse võeti üle Euroopa Liidu direktiiv läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste kohta. Seadusemuudatused jõustusid 1. augustil 2022, aga tööandjatel oleks mõistlik juba praegu selleks kuupäevaks valmistuma hakata. Näiteks alates 1. augustist tuleb töötajat alati teavitada katseaja kestusest.
Töötingimustest teavitamine
Tööleping loetakse sõlmituks, kui töötaja ja tööandja on saavutanud kokkuleppe kõigis olulistes tingimustes. Olulised tingimused määravad töötaja ja tööandja vastastikusel kokkuleppel arvestades konkreetset töösuhet.
Üldreeglina on töölepingus kokku lepitavateks olulisteks tingimusteks: töötasu, tööaeg, tehtavad tööülesanded, töö tegemise koht jms (töölepingu seaduse § 5). Seadus näeb ette tingimused, millest peab tööandja töötajat enne tööle asumist kirjalikult teavitama.
Alates 1. augustist tuleb esitada töötajale tema töötingimuste kohta rohkem infot kui varasemalt. Kui töötaja asub tööandja juurde tööle alates 1. augustist 2022, on tööandjal kohustus töötajat teavitada kõigist seaduses toodud andmetest, sealhulgas töölepingu seaduse uutest tingimustest.
Kui aga töötaja töötab tööandja juures juba pikemat aega, sh muudatuste jõustumise ajal, on töötajal õigus küsida uusi andmeid. Kui töötaja teavet küsib, on tööandjal kohustus see esitada. Tööandja võib alati töötajat uutest andmetest teavitada isegi juhul, kui töötaja seda ei küsi (näiteks muutes töökorralduse reegleid ja tutvustades neid kõigile töötajatele).
Siinkohal on oluline eristada töölepingu sõlmimisel kokkulepitavaid tingimusi (näiteks töötasu, tööaeg, töökoht) andmetest, mida tööandja töötajale täiendavalt teatavaks teeb ja mis sisuliselt puudutab võrdselt kõiki töötajaid (näiteks viide makse ja makseid saavate asutuste ja nende maksmisega kaasneva kaitse kohta, puhkuse kestus, reeglid töökorraldusele, viide kollektiivlepingule). Viimased võivad sisalduda tööandjapoolsetes üldistes korralduslikes dokumentides. Samas individuaalselt kokku lepitavad tingimused nagu katseaja kestus, konkreetse koolituse läbiviimise kokkulepe vms tuleks kajastada töölepingus.
Kuidas töötajat töötingimustest teavitada? (PDF)
Tööandjal on kohustus teavitada töötajat järgmistest asjaoludest
Tööandja pakutav koolitus
Tööandja koolituskorraldus võib olla tööandjatel väga erinev, mistõttu oleneb lõplik teavitus konkreetse tööandja võimalustest ja kokkulepetest töötajaga. Näiteks võib tööandja nõuda uutelt töötajatelt teatud koolituste läbimist. Samuti võib tööandja koostada perioodiliselt koolituskavasid või edastada regulaarselt teavet lähiajal toimuvate koolituste osas e-kirja teel või ettevõtte veebiportaalis. Oluline on, et töötaja teab, millised on tööandja koolitusootused töötajale ja millised on töötaja võimalused koolitustel osaleda. Kui tööandja koolitust ei paku, ei pea tööandja koolituse osas töötajat teavitama.
| Näide: “Töötaja tööle asumisel tuleb töötajal läbida esmaabikoolitus ja infoturbekoolitus. Teised tööandja pakutavad koolitused on leitavad tööandja siseveebis asuvast koolituskalendrist aadressil …, mida tööandja regulaarselt ajakohastab ning kuhu töötaja saab vabade koolituskohtade olemasolul kokkuleppel otsese juhiga registreeruda.” |
| Näide: “Tööandja kinnitab aasta esimeses kvartalis iga-aastase koolituskava ja esitab selle töötajatele kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Koolituskavaväliste koolitusvõimaluste kohta esitab tööandja töötajale teavet e-kirja teel.” |
| Näide: “Töötajal tuleb katseaja jooksul läbida toiduohutuse koolitus. Muud ja täpsemat teavet koolituste toimumise ja neist osavõtu kohta annab tööandja töötajale regulaarselt e-kirja teel.” |
Katseaja kestus
Katseaeg kestab maksimaalselt neli kuud alates töötaja faktilisest tööle asumise päevast. Varasemalt pidi tööandja töötajat katseajast kirjalikult teavitama vaid juhul, kui pooled lepivad kokku lühemas kui neljakuulises katseajas. Alates 1. augustist tuleb töötajat teavitada katseaja kestusest alati. Näiteks kui töötaja asub tööle neljakuulise katseajaga, siis see tuleb töölepingusse kirja panna.
Katseaja hulka ei arvestata aega, mille jooksul töö tegemine oli töötaja poolt takistatud, eelkõige kui töötaja on ajutiselt töövõimetu või kasutab puhkust aga välistatud ei ole muud põhjused, mis takistavad tööandjal hinnata töötaja sobivust töö tegemisel. Näiteks, kui uue töötaja töölepingus on kirjas, et tema katseaeg on neli kuud, lõpukuupäeva pole määratud ja töötaja haigestub ning viibib kuu aega töölt eemal pikeneb töötaja katseaeg ühe kuu võrra.
Kui mõlema poole sooviks on, et katseaeg ei pikeneks, tuleb see töölepingus fikseerida. Näiteks võib töölepingus olla kirjutatud, et töötaja asub tööle neljakuulise katseajaga ja katseaja hulka arvestatakse aega, kui töötaja on ajutiselt töövõimetu, viibib puhkusel või kasutab muud töölepingu seaduse §-s 19 sätestatud töö tegemisest keeldumise alust.
| Näide: uue töötaja lepingus on kirjas, et tema katseaeg on neli kuud, lõpukuupäeva pole määratud. Töötaja haigestub ning on kuu aega töölt eemal. Tema katseaeg pikeneb seetõttu ühe kuu võrra. |
Kuigi seadus eeldab neljakuulise katseaja kohaldumist, tuleb töötajat sellest teavitada, näiteks: “Töötajale rakendatakse katseaega kestvusega neli kuud.” Selguse huvides on tööandjal soovituslik märkida katseaja algus- ja lõpukuupäevad. Tööandja võib soovi korral esitada töötajale info ka selle kohta, et katseaja hulka ei arvestata aega, mil töötaja tööülesannete täitmine on takistatud (näiteks haigus, puhkuse kasutamine). Samas ei ole viimase puhul tegemist kohustusliku teavitustingimusega.
Kui aga töölepingus on kokku lepitud, et katseaeg ei pikene isegi kui töötaja on olnud töövõimetuslehel, siis selline kokkulepe peab olema töölepingus selgesõnaliselt lahti kirjutatud. Näiteks võib töölepingus olla kirjutatud, et töötaja asub tööle neljakuulise katseajaga ja katseaja hulka arvestatakse aega, kui töötaja oli ajutiselt töövõimetu või kasutas puhkust.
Lisaks sellele täpsustatakse katseaja kohaldamise erisus tähtajaliste töölepingute puhuks. Enam ei kohaldata katseaega juhul, kui töötaja ja tööandja pikendavad nendevahelist tähtajalist töölepingut. Peale selle ei kohaldata katseaega siis, kui pooled sõlmivad tähtajalise lepingu järjestikku samalaadse töö tegemiseks. Tähtajalised töölepingud on sõlmitud järjestikku, kui ühe töölepingu lõppemise ja järgmise töölepingu sõlmimise vaheline aeg ei ületa 2 kuud. Samalaadseks tööks on töö, mis on identne eelmise lepingu alusel tehtava tööga ning töö, kus tööülesanded on eelmise tööga sarnased.
Tööandja hüvitatav puhkus
Tööandjal tuleb esitada info puhkuste kohta, mida tööandja hüvitab.
| Näide: “Töötaja iga-aastane põhipuhkus on 28 kalendripäeva. Teised töötajale ettenähtud puhkused on sätestatud töölepingu seaduse 3. peatüki IV jaos. Tööandja hüvitab töötajale puhkused töölepingu seaduses sätestatud korras, hüvitades töötajale põhipuhkuse, õppepuhkuse ja hoolduspuhkuse.” |
Tööandja võib puhkuseid puudutavat teavet esitada ka viidates seadusele, eelkõige töölepingu seaduse §-dele 55, 651 ja 67 ning õppepuhkuse osas täiendavalt täiskasvanute koolituse seaduse §-le 13.
Kui tööandja pakub töötajale täiendavalt tasustatud puhkust (lisapuhkuse päevad), tuleb töötajat ka sellest teavitada.
| Näide: “Töötajal on kalendriaastas kolm lisapuhkuse päeva, mille ajal säilitatakse töötajale keskmine töötasu. Lisapuhkuse kasutamisest tuleb töötajal tööandjat ette teatada vähemalt kümme tööpäeva.” |
Ületunnitöö tegemise ja hüvitamise kord
Ületunnitöö on töötamine üle kokkulepitud tööaja. Ületunnitöö hüvitatakse tasustatud vaba aja andmisega, kui ei ole kokku lepitud rahalises hüvitamises. Rahas hüvitamisel makstakse ületunnitöö eest 1,5-kordset töötasu.
Tööandjal tuleb esitada töötajale teave ületunnitöö tegemise ja hüvitamise korra kohta.
| Näide: “Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida ületunnitöö tegemises. Ületunnitöö hüvitatakse töötajale töölepingu seaduses sätestatud korras vabas ajas või kokkuleppel rahas.” |
Tööandja võib ületunnitööga seonduva teave esitada ka viidates töölepingu seadusele, eelkõige § 44 lõigetele 1, 6 ja 7.
Lisaks ülaltoodud minimaalsele teavitusele võib teavitada ka täpsemast korrast, kuidas ületunnitöö tegemises kokku lepitakse (kellevahelist ja millises vormis kokkulepet ületunnitöö tegemine eeldab) või kuidas ületunnitööd hüvitatakse (kui tööandja hüvitab ületunnitöö rahas ja seadusest soodsamal määral).
| Näide: “Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida ületunnitöö tegemises. Ületunnitöö kokkulepe sõlmitakse töötaja ja osakonnajuhataja või tema volitatud esindaja vahel ning fikseeritakse kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Kui pooled lepivad kokku, et ületunnitöö hüvitatakse rahas, siis hüvitatakse ületunnitöö kahekordses töötasu määras.” |
Töölepingu ülesütlemisevorm ja põhjendamiskohustus
Seni on tööandjal olnud kohustus teavitada töötajat töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaegadest, kuid edaspidi tuleb töötajat teavitada ka ülesütlemise vorminõudest ja põhjendamiskohustusest. Töötaja peab teadma, et ülesütlemisavaldus tuleb esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ja seda tuleb põhjendada. Oluline on teada, et teavitada tuleb ka katseajal ülesütlemise korrast.
Töötajat tuleb teavitada ülesütlemise vormist ja selle põhjendamiskohustusest.
| Näide: “Töölepingu võib üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega (e-kirja teel). Tööandja peab ülesütlemisavalduses ülesütlemist põhjendama. Töötaja peab ülesütlemisavalduses põhjendama erakorralist ülesütlemist (tööandja olulise rikkumise või perekondlike kohustuste täitmise tõttu töölepingu lõpetamine).” |
| Näide: “Töölepingu ülesütlemisavaldus tuleb esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Ülesütlemisavalduse esitanud poolel tuleb töölepingu ülesütlemist põhjendada, välja arvatud kui töötaja ütleb töölepingu üles korraliselt.” |
Tööandja võib kirjeldatud teabe esitada ka viidates töölepingu seadusele, eelkõige § 95 lõigetele 1 ja 2.
Maksusid ja makseid saavad asutused ning maksmisega kaasnev kaitse
Praegu tuleb tööandjal esitada töötajale info selle kohta, millised on tööandja makstavad ja kinnipeetavad maksud ja maksed. Edaspidi tuleb teha teatavaks ka see, millisele asutusele neid tasutakse ning milline kaitse töötajale nende tasumisega kaasneb.
| Näide: “Tööandja tasub töötaja töötasult maksu- ja tolliametile tulumaksu, töötuskindlustusmaksu, kohustuslikku kogumispensioni maksu ja sotsiaalmaksu. Tulumaksust finantseeritakse riigi ja kohaliku omavalitsuse üksuse valitsemistegevust. Töötuskindlustusmaksest rahastatakse töötuskindlustust, mis kindlustab teatud tingimustel töötajale kaitse (hüvitised, toetused ja teenused) töötuks jäämise korral. Kohustuslikust kogumispensioni maksest rahastatakse II samba pensioni. Sotsiaalmaksust rahastatakse ravikindlustust ning I ja II samba pensioni.” |
Teavituse võib teha ka viidates seadusele, selgitades, et maksude ja maksete tasumisega kaasnev kaitse on sätestatud eelkõige tulumaksuseaduse § 5 lõikes 1, töötuskindlustuse seaduse §-des 6 ja 36, kogumispensionide seaduse § 2 lõikes 2 ja sotsiaalmaksuseaduse § 10 lõikes 2. Samuti võib tööandja teavitusdokumendi lisada näitliku tabeli maksude ja maksetega kaasneva kaitse kohta, mis on leitav maksu- ja tolliameti veebilehelt.
Kui tööandja teeb täiendavaid vabatahtlikke sissemakseid näiteks kolmandasse pensionisambasse, ravikindlustusse või kutsehaiguskindlustusse, tuleb töötajat ka sellest teavitada.
Viite asemel on tööandjal võimalik töötajat andmetest maksude ja maksete kohta teavitada ka järgmise näitliku informatsiooniga (esitades kirjalikus dokumendis töötajale tabelis kirjeldatud andmed):
| Maks või makse | Maksu või makset saav asutus | Maksu või maksega kaasneda võiv kaitse |
| Tulumaks | Maksu- ja tolliamet | Tulumaksust finantseeritakse riigi ja kohaliku omavalitsuse üksuse valitsemistegevust. |
| Töötuskindlustusmakse | Maksu- ja tolliamet | Töötuskindlustusmaksest rahastatakse töötuskindlustust, mis kindlustab teatud tingimustel töötajale kaitse (hüvitised, toetused ja teenused) töötuks jäämise korral. |
| Kohustusliku kogumispensioni makse | Maksu- ja tolliamet | Kohustuslikust kogumispensioni maksest rahastatakse II samba pensioni. |
| Sotsiaalmaks | Maksu- ja tolliamet | Sotsiaalmaksust rahastatakse ravikindlustust ning I ja II samba pensioni. |
Teavitamine töötingimuste muutmisest
Varasemalt kehtiva korra kohaselt tuli olukorras, kus töötaja töötingimuste andmed muutuvad, esitada need töötajale kirjalikult ühe kuu jooksul muudatuste tegemisest. Alates 1. augustist tuleb töötingimuste andmete muudatused esitada hiljemalt muudatuste jõustumise päeval. Nagu seni, tuleb ka edaspidi eristada andmeid, milles pooled on kokku leppinud (ehk mida saab muuta kokkuleppel) ja andmeid, mis on töötajale seaduse alusel teatavaks tehtud (ehk millest tuleb muudatuste jõustumise päeval töötajat teavitada). Töötingimustest teavitamise korra osas leiab lisainfot töölepingu seaduse §-i 5 selgitustest.
Teabe säilitamine töötingimuste edastamise või vastuvõtmise kohta
Kehtinud õiguse järgi pidi tööandja säilitama töötingimuste dokumendi töölepingu kehtivuse ajal ja kümme aastat lepingu lõppemisest. Muudatustega lisandub põhimõte, et tööandjal tuleb säilitada ka teave töötingimuste info edastamise või vastuvõtmise kohta. Seda tuleb teha samamoodi töölepingu kehtivuse ajal ja kümme aastat lepingu lõppemisest arvates. See tõend tuleb säilitada nii nende töötajate puhul, kes pärast muudatusi tööle asuvad kui ka juba töötavate töötajate puhul, kes küsivad uue teabe esitamist.
Tööandjal on õigus valida, kas säilitada tõend andmete edastamise, vastuvõtmise või mõlema kohta. Seega juhul, kui töötajale esitatakse andmed näiteks e-posti vahendusel, peaks tööandja säilitama tõendi andmete edastamise kohta (koopia andmete edastamise kirjast, väljavõtte töötajale teabe edastamise kohta dokumendihaldussüsteemis) või andmete vastuvõtmise kohta (töötaja käsikirjalise või digitaalse allkirja, töötaja kooskõlastuse dokumentidele dokumendihaldussüsteemis). Viisi, kuidas tõend säilitada, valib tööandja (kas teha seda näiteks paberil või dokumendihaldusprogrammis).
Kaitse ebasoodsa kohtlemise eest
Muudatusega võetakse üle direktiivi põhimõte, et töötajat ei tohi kohelda ebasoodsalt seetõttu, et ta toetub enda õigustele, juhib tähelepanu nende rikkumisele või toetab teist töötajat enda õiguste kaitsel (sh usaldusisik, töökeskkonnavolinik). Näiteks kui töötaja nõuab seadusega ettenähtud tasu ületunnitöö eest, aga tööandja ütleb tasu maksmise asemel töötajaga töölepingu üles.
Ebasoodsa kohtlemise tuvastamiseks ei võrrelda töötajat teiste võrreldavate inimeste või inimeste gruppidega, vaid võrreldakse töötaja olukorda tema varasema olukorraga. Ei ole oluline kindla kaitstava tunnuse olemasolu (sugu, vanus, veendumused jm), vaid kaitse on tagatud igale töötajale ka konkreetse ühise tunnuse puudumisel. Need kaks asjaolu eristavad ebasoodsa kohtlemise keeldu juba praegu kehtivast keelust diskrimineerida soolise ja etnilise kuuluvuse alusel.
Õigus taotleda sobivaid töötingimusi
Direktiivi järgi on töötajal õigus taotleda sobivaid töötingimusi ja saada tööandjalt taotlusele põhjendatud kirjalik vastus kahe nädala jooksul. Sobivate töötingimuste taotlemine tähendab eelkõige osalise tööaja asemel täistööajas kokku leppimist ja tähtajalise lepingu vormistamist tähtajatuks, kuid ei ole välistatud ka muud töösuhte eripärast tulenevad töötingimused.
Tööandja peab vastama töötajale 14 kalendripäeva jooksul taotluse saamisest arvates. Kui töötaja esitab rohkem kui ühe taotluse nelja kuulise perioodi jooksul, võib tööandja vastata vaid ühele neist. Näiteks kui töötaja taotleb tähtajalise töölepinguga töötamise asemel tähtajatu töölepinguga töötamist, kuid tööandjal ei ole sellist töö ümber korraldamist võimalik teha, tuleb töötajale seda selgitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (e-kirja teel).
Tööandja põhjendusest peab keeldumise korral ilmnema, miks ei ole taotluse rahuldamine töökorraldusest tulenevalt võimalik. Tööandjal ei ole kohustust sobivaid töötingimusi võimaldada, küll aga võiksid töötaja ja tööandja koos otsida mõlemat poolt sobivat ja rahuldavat lahendust.
Tööandjale kohalduvad piirangud
Seaduse muudatustega täpsustatakse, et tööandja ei tohi keelata töötajal väljaspool tööaega mõne teise tööandja juures tööd teha. Endiselt võivad pooled leppida kokku konkurentsipiirangus, kuid kui sellekohast kokkulepet ei ole, võib töötaja töötada mitme tööandja juures.
Siiski tuleb mitmes kohas töötades töötajal edaspidi tagada, et töötamine või teenuse osutamine teise tööd andva isiku juures ei ohusta tema enda ega teiste elu ja tervist. Näiteks olukorras, kus töötaja teeb täistööajaga kontoritööd ja sellele lisaks osutab öösiti taksoteenust, siis tuleb töötajal tagada, et mitmel kohal töötamine ei sea ohtu teda ega teisi, näiteks üleväsimuse tõttu. Tööandja saab vastutada üksnes selle eest, et tema juures töötamisel töö- ja puhkeaja nõuetest kinni peetakse. Seetõttu on oluline, et ka töötaja vastavale asjaolule tähelepanu pööraks. Töö- ja puhkeaja nõuetest on oluline kinni pidada, et vältida ületöötamist ning ennetada kutsehaigestumisi ja tööõnnetusi.
Puhkusetasu väljamaksmine
Varasemalt kehtunud seaduse kohaselt maksti puhkusetasu töötajale välja hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust. Muudatusega täpsustati, et puhkusetasu tuleb maksta eelviimasel kalendaarsel tööpäeval enne puhkuse algust. Kalendaarse tööpäeva all tuleb mõista päeva ajavahemikus esmaspäevast reedeni. Näiteks kui töötaja puhkuse esimene päev on kolmapäeval, tuleb talle puhkusetasu väljamakse teha esmaspäeval, kui pooled ei ole kokku leppinud teisiti.
Eestisse lähetatud töötajate teavitamine
Nüüd tuleb esitada kirjalik töötingimuste info ka Eestisse lähetatud töötajatele. Kui töötaja lähetatakse Eestisse kauemaks kui üks kuu, tuleb talle esitada andmed selle kohta, kui kaua lähetus Eestis kestab, kui suur on tema töötasu ja mis vääringus tasu makstakse. Ka tuleb esitada info selle kohta, millised on lähetusega seotud hüved ning reisi-, söögi- ja majutuskulude hüvitamise kord. Samuti peavad olema lähetatud töötajale teada riigist tagasipöördumise tingimused. Lähetatud töötajale tuleb esitada link Tööinspektsiooni veebileheküljele, kust leiab infot Eestisse lähetatud töötaja töötingimuste, kohaldatavate kollektiivlepingute ja muu olulise lähetamist puudutava teabe kohta.
Et aidata kaasa uute lepingute sõlmimisele on RMP.ee toimetus ajakohastanud oma e-poes kolme dokumendinäidist, mis sisaldavad 01.08.2022 jõustunud töölepingu seaduse muudatusi.
 |
|
|
| Tööleping TÄHTAJATU |
Tööleping TÄHTAJALINE |
Tööleping RAAMATUPIDAJAGA tähtajatu |
Näidised on .doc formaadis, mis võimaldab kasutada neid personaalse dokumendi vormistamiseks, viies sisse oma firma eripärast tulenevad muudatused ja eemaldades kommentaarid ja teised visuaalsed viited.
