Küsimus: ettevõtte käive on klientide nappuse tõttu oluliselt vähenenud. Tööandja otsustas töötajate töötasu vähendamiseks rakendada töölepingu seaduse § 37 lg 1 võimalust esialgu üheks kuuks. Kas tööandja peab töötasu ajutise vähendamise kohta sõlmima töötajatega töölepingu lisa? Kas piisab, kui tööandja saadab muudatuste kohta teate e-kirjaga? Millist infot peab töölepingu lisa või e-kiri kindlasti sisaldama?
Vastab Tööinspektsiooni nõustamisjurist Greete Kaar:
Töölepingu seadus võimaldab tööandjal ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt vähendada töökoormust ja töötasu kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul. See on tööandja ühepoolne otsus, mis ei eelda töötajaga kokkulepet ega töölepingu lisa vormistamist.
Töölepingu seaduse § 37 lg 4 viitab töötajate usaldusisikule või tema puudumisel kõigile töötajatele info edastamisel ning nendega konsulteerimisel töötajate usaldusisiku seadusele.
Töötajate usaldusisiku seaduse 5. peatüki alusel ja TUIS § 21 lg 1 kohaselt annab tööandja teavet kirjalikult või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, kui poolte vahel ei ole kokku lepitud teisiti.
Seega võib tööandja esitada töötasu vähendamise teatise e-kirja teel, kuid peab veenduma, et töötaja või usaldusisik selle kätte saab (nt küsib kinnitust e-kirja kättesaamise kohta). Vaidluse korral peab tööandja suutma tõendada millal ja mil viisil on teade töötajale või usaldusisikule kätte toimetatud.
Töötajatele või usaldusisikule tuleb saata vähemalt e-kiri, kus oleks kirjas:
- miks töötasu vähendamine aset leiab ehk näiteks kirjeldus, kuidas on COVID-19 viirus juba ettevõtte käivet, tellimusi, klientide arvu jmt. mõjutanud ning kuidas see täpselt on viinud selleni, et töötajate töökoormust ja töötasu tuleb vähendada;
- mis ajavahemikus tööandja rakendab töölepingu seaduse § 37 alusel töötasu vähendamist;
- kui palju töömaht ja töötasu langeb ja kui tööandja vähendab kõigil võrdselt, näiteks 40% tööaega ja töömahtu, tuleks seegi välja tuua. Kui aga tööandja vähendab tööaega ja töömahtu iga töötaja tegelike panustamise võimalusi arvestades, siis tuleb saata individuaalsed teated igale töötajale, kus on kirjas, millises mahus just tema osas vähendamine toimub, et tal oleks võimalik mõelda, kas see on talle vastuvõetav või mitte;
- tööandja selgitab, et töötajal on õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega;
- teates kutsub tööandja töötajaid olukorra osas ning võimalike alternatiivsete lahenduste leidmiseks kaasa rääkima. Usaldusisik või töötaja, kes on teate saanud ja soovib oma arvamust avaldada, peab andma oma arvamuse seitsme kalendripäeva jooksul arvates tööandja teate saamisest;
- teates antakse töötajale selgelt teada, et juhul, kui ta ei ole töötasu vähendamisega nõus, siis on tal õigus tööleping üles öelda töölepingu seaduse § 37 lg 5 alusel. Töötaja peab teatama tööandjale oma otsusest ette viis tööpäeva enne seda, kui tööandja poolt kehtestatav tööaja ja töötasu vähendamine kehtima hakkab. Töötajale makstakse töölepingu lõppemisel, lisaks n-ö lõpparvele ehk väljateenitud töötasule ja aegumata ning kasutamata jäänud põhipuhkuse hüvitisele, ka ühe kuu keskmise töötasu ulatuses töölepingu seaduse § 100 lg 1 alusel koondamishüvitist. Lisaks kohaldub siinkohal õigus saada töötukassalt täiendavat koondamishüvitist, kui töötaja viimane töösuhe on kestnud vähemalt viis aastat. Kui töötaja ütleb töölepingu üles seetõttu, et ta ei nõustu töötasu vähendamisega, on tal õigus taotleda töötuks jäämisel ning töötuna arvele võtmisel töötukassast ka töötuskindlustushüvitist;
- tööandja võib teates määrata ka konkreetse tähtaja, mis ajaks töötajad peavad oma otsusest, kas nad nõustuvad töötasu vähendamisega või mitte, ja kellele (mis aadressil) teada andma.
Soovitame dokumendinäidiseid:
