Maksumaksjate liidu liikmete küsimustest saab alguse nii mõnigi juhtum, mis pakub huvi laiemale lugejate ringile. Töösuhted, töölepingu lõpetamine, väljamakstavad hüvitised on kindlasti üks selline valdkond. Töötajat loetakse traditsiooniliselt töösuhte nõrgemaks pooleks. Osalise või puuduva töövõimega töötaja puhul on selge, et tema õigusi on seadusandja eriliselt kaitsta kavatsenud. Kõik ikka selleks, et hõlbustada sellise inimese tööhõivet.
Liiduni on jõudnud teave sotsiaalkindlustusameti (SKA) praktikast, kui osalise töövõimega inimese tööleping lõpeb, siis SKA ei hüvita tööandjale 28 päeva ületava 7-päevase põhipuhkuse kompensatsiooni. Asja muudab kurioosseks asjaolu, et kui töötaja jõudis puhkuse ära kasutada enne töösuhte lõppemist, siis see hüvitatakse tööandjale. Kui aga puhkus on küll välja teenitud, aga kasutamata, siis jääb see tööandjale miskipärast hüvitamata.
Riigipoolne puhkusetasu hüvitamine peaks soodustama osalise või puuduva töövõimega isikute tööhõivet: tööandjale kulu hüvitamine muudab selliste isikute palkamise soodsamaks. Ei ole oluline, kas töötaja jõudis puhkuse reaalselt ära puhata või saab ta töösuhte lõppemisel selle tasu osana lõpparvest, st puhkusekompensatsioonina. Tööandja kulu on tekkinud, töötajal puhkus välja teenitud.
Selle teemaga pöördus maksumaksjate liit õiguskantsleri poole, kes leiab samuti, et SKA tõlgenduspraktika ei ole põhjendatud. Õiguskantsler tänab maksumaksjate liitu olulise teema tõstatamise eest ja soovitab SKA-l edaspidi töölepingu seadust tõlgendada nii, et tööandjale kompenseeritakse ka osalise või puuduva töövõimega inimese töölepingu lõppemisel välja makstud hüvitis kasutamata põhipuhkuse eest.
Rõõm on tõdeda, et alati ei ole õigluse jaluleseadmiseks vaja kurnavat kohtuprotsessi. Mõnikord piisab ka leebemast meetodist — näiteks õiguskantsleri soovitusest. Siinkohal on ka tutvumiseks 8. mail 2019. a õiguskantslerilt sotsiaalkindlustusametile edastatud kiri.
Õiguskantsleri kiri sotsiaalkindlustusametile
Eesti maksumaksjate liit (EML) palus õiguskantsleril hinnata, kas sotsiaalkindlustusamet (SKA) tõlgendab õigesti töölepingu seaduse sätteid, mis puudutavad osalise või puuduva töövõimega inimese puhkusetasu hüvitamist, kui tema tööleping lõpetatakse.
Sotsiaalkindlustusameti praktika järgi hüvitatakse tööandjale küll puhkusetasu töölepingu seaduse (TLS) § 66 lõike 1 alusel, ent töölepingu lõppemisel kasutamata puhkuse eest makstavat hüvitist (TLS § 71) SKA tööandjale ei hüvita.
Leian, et SKA selline tõlgenduspraktika ei ole põhjendatud. Soovitan SKA-l edaspidi tõlgendada TLS nii, et tööandjale kompenseeritakse ka osalise või puuduva töövõimega inimese töölepingu lõppemisel välja makstud hüvitis kasutamata põhipuhkuse eest.
Selgitan seda soovitust lähemalt.
Töölepingu seaduse § 54 lõige 1 sätestab inimese õiguse puhkusele. Eeldatakse, et töötaja iga-aastane puhkus on 28 kalendripäeva (põhipuhkus), kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses või kui seadus ei sätesta teisiti (TLS § 55). Seaduse § 70 lõike 1 järgi on töötajal õigus saada TLS § 29 lõikes 8 sätestatud korras arvutatud puhkusetasu. Niisiis sisaldab puhkuse õigus nii õigust saada vaba aega kui ka õigust saada rahalist hüvitist (puhkusetasu). Puhkuse õigus (st nii aeg kui ka raha) teenitakse välja tööd tehes (TLS § 68 lg 1). Väljateenitud puhkusele (nii ajale kui rahale) on inimesel õigus, ent kui töösuhte lõppemise tõttu ei ole võimalik vaba aega enam kasutada, säilib endiselt õigus saada väljateenitud raha.
Osalise või puuduva töövõimega töötajal on õigus saada tavapärasest pikemat, 35-päevast põhipuhkust (TLS § 57). Töölepingu seaduse § 66 lõige 1 sätestab, et puhkusetasu osalise või puuduva töövõimega töötajale ette nähtud põhipuhkuse 28 kalendripäeva ületava osa eest hüvitatakse kuni seitsme kalendripäeva ulatuses riigieelarvest sotsiaalministeeriumi valitsemisala eelarve kaudu.
Töölepingu lõppemisega muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks (TLS § 84 lg 1). Järelikult peab tööandja töölepingu lõppemise päeval hüvitama töötajale väljateenitud, kuid veel maksmata puhkusetasu (selgitused TLS juurde, lk 141), sh hüvitama töötajale kasutamata jäänud aegumata põhipuhkuse rahas (TLS § 71).
Võib öelda, et nii puhkusetasu puhkusel olemise aja eest kui ka hüvitis kasutamata puhkuse eest töölepingu lõppedes on sisult sama tasu. Puhkusetasu ja kasutamata põhipuhkuse hüvitis arvutatakse ühtmoodi. Erinev on vaid olukord, mille puhul raha välja makstakse (tööleping kestab või on see lõppenud). Samas, tööandjale pole vahet, kumb olukord on, sest tasu (kasutamata) puhkusepäevade eest peab ta maksma nagunii. Nii ühel kui ka teisel juhul tuleb tal osalise või puuduva töövõimega töötaja puhkuse eest maksta rohkem kui täistöövõimega inimese puhkuse eest.
Sotsiaalkindlustusamet põhjendas oma praktikat sellega, et TLS-s on sätestatud puhkusetasu hüvitamise alused (TLS § 66 lg 1), kuid kasutamata puhkuse hüvitise kohta selline alus puudub (TLS § 71).
Tõsi, TLS § 66 on pealkirjastatud kui “Puhkusetasu hüvitamine riigieelarvest”. Ei selles sättes ega ka TLS §-s 71 ei ole sõnaselgelt öeldud, et ka töölepingu lõppemisel välja makstav hüvitis kasutamata puhkuse eest hüvitatakse riigieelarvest.
Sellest ei saa aga järeldada, et riigikogu soovis välistada töölepingu lõppedes makstava hüvitise riigieelarvest hüvitamise. Nagu öeldud, on tegu sisult sama tasuga. Seega on arusaadav, et eraldi alust hüvitamiseks ei ole ette nähtud, see ei olegi vajalik.
Töölepingu seaduse § 66 ja § 71 ei reguleeri suhteid samade isikute vahel. Seaduse § 66 reguleerib tööandja ja riigi suhet pärast seda, kui tööandja on juba puhkusetasu välja maksnud ja riik lubab selle riigieelarvest hüvitada. Seaduse § 71 on aga üldsäte kõigi töölepingu lõppemise juhtudeks ning reguleerib töötaja ja tööandja suhet: töötajal on õigus nõuda tööandjalt rahalist hüvitist. Sellest ei saa järeldada, et riik ei pea tööandjale välja makstud puhkusehüvitist riigieelarvest hüvitama. Ka puhkusetasu puhkuse kasutamise korral maksab esmalt välja tööandja (TLS § 70 lg 1) ja alles seejärel hüvitatakse see riigieelarvest.
Soodsam puhkuse korraldus osalise või puuduva töövõimega inimestele (varem töövõimetuspensioni saajatele) sätestati selleks, et arvestada nende võimalike erivajadustega (TLS eelnõu algataja seletuskiri, lk 47). Ehkki lisapuhkuse kui osalise või puuduva töövõimega inimese töötamist soodustava abinõu vajalikkuses ei ole põhjust kahelda, võib selle soodustuse jätmine tööandja kanda riivata tööandja omandipõhiõigust ja ettevõtlusvabadust. Seega, kui riigikogu oleks jätnud lisapuhkuse eest hüvitise maksmise töölepingu lõpetamise korral tööandja kanda, oleks tulnud seda põhjendada. Töölepingu seaduse eelnõu seletuskirjas ei ole öeldud, et osalise või puuduva töövõimega inimestele tagatud pikem põhipuhkus toob tööandjale rohkem kulusid kui täistöövõimega töötajate põhipuhkus. Samuti ei ole selgitatud, kuidas see kohustus mõjutab tööandja õigusi.
Osalise või puuduva töövõimega inimeste kasutamata põhipuhkuse hüvitamise jätmine töölepingu lõpetamise korral tööandja kanda on ka vastuolus põhjendusega, miks riigikogu otsustas tööandjatele hüvitada neile tagatud pikendatud põhipuhkuse riigieelarvest. Nimelt on eelnõu seletuskirjas (lk 47) märgitud, et tööandja kohustused, mis töövõimetuspensioni saaja töölevõtmisega kaasnevad, võivad vähendada tööandjate valmisolekut töövõimetuspensionäre tööle võtta.
Kuna töölepingu võib seaduses toodud tingimustel alati lõpetada, võib tööandja vältida osalise või puuduva töövõimega inimese tööle võtmist, et välistada puhkuse hüvitamise kohustust. Osalise või puuduva töövõimega inimeste tööturul osalemise suurendamine on selge riigi poliitiline eesmärk ning rahvusvahelisest õigusest tulenev kohustus (vt puuetega inimeste õiguste konventsiooni art 27 p 1e). Seda arvestades on keeruline mõista, kuidas aitab selle eesmärgi saavutamisele kaasa asjaolu, et sisuliselt sama tasu ühel juhul tööandjale hüvitatakse, kuid teisel juhul mitte. Ka töölepingu lõpetamine on osa töösuhtest, kuid praegu võib jääda mulje, et tööandjat justkui karistatakse osalise või puuduva töövõimega inimesega töölepingu lõpetamise eest.
Ei ole välistatud, et hüvitise maksmisest hoidumiseks survestatakse inimest lõpetama töölepingut nii, et lõpetamise kuupäevana lepitakse kokku aeg pärast puhkusel viibimist. Seega, kui riigikogu olekski soovinud jätta töölepingu lõppedes puhkuse hüvitamise tööandja kanda, on seda kohustust kerge vältida. Samas ei peaks puhkusehüvitise saamine sõltuma sellest, kas ja kuidas tööandja töölepingu lõpetamist vormistada oskab.
Kokkuvõttes saab öelda, et ehkki põhimõtteliselt võib riigikogu jätta osalise või puuduva töövõimega inimestele tagatud pikema põhipuhkuse eest töölepingu lõpetamisel makstava hüvitise tööandja kanda, puuduvad viited ja loogilised põhjendused, et see on tõesti olnud riigikogu tahe. Seda arvestades ning osalise või puuduva töövõimega inimeste tööhõive soodustamiseks tuleks tõlgendada TLS sätteid nii, et riigieelarvest hüvitatakse tööandjale nii puhkusetasu puhkuse kasutamisel kui ka pärast töölepingu lõppemist kasutamata puhkuse eest makstav hüvitis.
