Kaugtööst võib võita nii töötaja, tööandja kui ka riik, aga see töövorm peab olema mõistlikult reguleeritud.

Eestis kehtestati COVID-19 pandeemia tõttu eriolukord üle aasta tagasi. Töömaastikul on see andnud selge arusaama, et kaugtöö on vaja nüüd ja kohe õigusaktitasandil reguleerida. On ilmselge, et töölepingu seaduse (TLS) koostamisel ei osanud seadusandja ette näha sellist olukorda, kus riik tungivalt palub tööandjatel lubada töötajatel kodus tööd teha. Seega on kaugtöö regulatsiooni vajaduse põhjustanud olud meie ümber. Kuna koroonakriis on kestnud üle aasta, on see piisav aeg järelduste ja kokkuvõtete tegemiseks ehk – kui üldiselt või täpselt on vaja kaugtööd TLSis reguleerida. Kaugtöö on nüüdsest reaalne ja jääv töövorm.

2018. aasta sügisel koostati töölepingu seaduse ning töötervishoiu ja tööohutuse seaduse muutmise seaduse eelnõu väljatöötamise kavatsus (VTK), kus muu hulgas olid tähelepanu all paindlikud töövormid ja nendega seoses töökeskkonnaohutuse reeglite leevendamine sõltuvalt rakendatavast töövormist. Kuid sinna VTK jäi. Tekib küsimus, mis on toimunud viimased kaks ja pool aastat? Mis on muutnud? Kuhu on edasi liigutud? Kus on uued tööõiguse regulatsioonid või vähemalt nende eelnõud? Paraku neid pole ning töötajad ja tööandjad peavad jäigalt läbi ajama sellega, mis on ja ise juurde mõtlema või looma lahendusi, mis rahuldaksid mõlemat lepingu poolt.

Nüüdses nutimaailmas, kus sisuliselt kogu töö tegemiseks vajaliku informatsiooni võib kätte saada telefonist, tahvel- või sülearvutist, tundub kontoris töötamine pehmelt öeldes ahistavana. Lisaks heale töötasule on paindlik tööaeg kahtlemata oluline osa töötaja praegusest motivatsioonipaketist. Töötajad hindavad seda kõrgelt eelkõige seetõttu, et see aitab vältida rutiini, ennetab tööstressi ning annab võimaluse oma tegemisi paindlikumalt korraldada. Kui oluline on töö tulemus, mitte selle tegemiseks määratud kindel aeg, on paindlik tööaeg iseenesest hea võimalus, mille kohaldamist tasub tööandjal kaaluda.